EL GREMIO MÁS IMPORTANTE DEL NORTE DEL PAÍS              

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30
July

nota1web

 

 

Con fecha 26 de julio de 2021, se ha publicado el Decreto Supremo N 023-2021-MINP, que aprueba el Reglamento de la Ley N° 29896, Ley que establece la implementación de lactarios en las instituciones del sector público y del sector privado promoviendo la lactancia materna1.

 

GENERALIDADES

 

¿Qué es un lactario?

 

El lactario es un ambiente apropiadamente implementado y digno para que las madres trabajadoras extraigan su leche materna durante el horario de trabajo, asegurando su adecuada conservación. Debe reunir las condiciones mínimas que garantizan su funcionamiento óptimo como son: privacidad, comodidad e higiene; así como el respeto a la dignidad y la salud integral de las mujeres beneficiarias, y la salud, nutrición, crecimiento y desarrollo integral del niño o niña lactante, hasta los dos primeros años de vida.

 

Sujetos obligados

 

Los centros de trabajo del sector público y sector privado, donde laboren 20 o más mujeres en edad fértil, implementan en cada uno de ellos un lactario.

 

Se entiende por centro de trabajo al espacio físico en el que se encuentren las instalaciones respectivas.

 

¿Qué se entiende por edad fértil?

 

Se considera como mujeres en edad fértil a aquellas que se encuentran entre los 15 a 49 años de edad.

 

Características del lactario:

 

Características mínimas

 

Las características mínimas y los requerimientos básicos para la implementación del lactario, para que la madre pueda ejercer las funciones de extracción y conservación de la leche materna son las siguientes:

 

  • Área

Es el espacio físico para habilitar el servicio, el cual debe tener un mínimo de 7.5 metros cuadrados.

 

  • Privacidad

Al ser el lactario un ambiente de uso exclusivo para la extracción y conservación de la leche materna, deberá contar en su interior con elementos que permitan brindar la privacidad necesaria, tales como cortinas o persianas, biombos, separadores de ambientes, entre otros.

 

  • Comodidad

Debe contar con una adecuada ventilación e iluminación, y elementos mínimos tales como: 2 mesas, 2 sillas o sillones con abrazaderas, dispensadores de papel toalla, dispensadores de jabón líquido, depósitos con tapa para desechos, entre otros elementos, que brinden bienestar y comodidad a las usuarias para la extracción y conservación de la leche materna.

 

  • Refrigeradora

El servicio de lactario deberá contar con una refrigeradora o frigobar en buen estado de conservación y funcionamiento para la conservación exclusiva de la leche materna. Los centros de trabajo ubicados en inmuebles rústicos o lugares donde no exista fluido eléctrico pueden utilizar otras técnicas de conservación.

 

  • Accesibilidad

El servicio de lactario deberá implementarse teniendo en cuenta las condiciones mínimas de accesibilidad en edificaciones, en un lugar de fácil y rápido acceso para los usuarios de preferencia en el primer o segundo piso, en caso se disponga de ascensor, podrá ubicarse en pisos superiores.

 

  • Lavabo o dispensador de agua potable

Todo lactario debe contar con un lavabo propio, a fin de garantizar la higiene durante el proceso de extracción de la leche materna.

 

Implementación en uso compartido

 

Si la empresa no dispone con el área mínima requerida, puede de mutuo acuerdo con otra empresa cuyo centro de trabajo se ubique en un inmueble colindante, compartir el uso del lactario implementado a favor de las usuarias de ambas empresas; siendo de aplicación para tales efectos los criterios de:

 

  • Oportunidad; en tanto responda a atender la necesidad biológica de extracción de la leche materna de las trabajadoras en periodo de lactancia.
  • Razonabilidad; considerando el tiempo y las veces que las usuarias lo requieran.
  • Condiciones dignas; en la medida que deben cumplir con las condiciones de calidad y accesibilidad del servicio.
  • Uso simultaneo; mínimo de 2 usuarias a la vez considerando el área implementada.

 

El tiempo de uso mínimo del lactario institucional, no comprende el tiempo de desplazamiento de las usuarias del servicio de lactario.

 

Derechos y beneficios laborales:

 

Comunicación de la implementación, traslado, reubicación o cierre del lactario.

 

Las instituciones que resulten obligadas a implementar lactarios en sus centros de trabajo comunican la implementación, a través de la mesa de partes del Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables dentro del plazo de 10 días hábiles, contados a partir del día siguiente de acontecido el hecho.

 

En los casos de traslado, reubicación o cierre del lactario institucional la comunicación se efectúa dentro del plazo de 10 días hábiles, contados a partir del día siguiente de acontecido el hecho.

 

Frecuencia y tiempo de uso del servicio de lactario:

 

  • Quienes lo utilizan

Las trabajadoras con hijas e hijos hasta por lo menos los 24 meses de edad, en periodo de lactancia, sea cual fuere el régimen laboral con la institución, incluyendo aquellas mujeres en periodo de lactancia sin vínculo laboral que prestan servicios en el centro de trabajo.

 

  • Tiempo de uso

El tiempo de uso del lactario durante el horario de trabajo no podrá ser inferior a una hora por día. El tiempo puede ser distribuido o fraccionado por la usuaria en dos periodos de 30 minutos o en tres periodos de 20 minutos, en función de la necesidad de extraer la leche materna, previa comunicación y coordinación con la empleadora.

 

  • Pacto por tiempo mayor

Se podrá establecer un tiempo de uso mayor siempre que la usuaria lo necesite y acuerde con su empleadora, considerando para ello el interés superior del niño y circunstancias especiales de la madre.

 

La hora de lactancia y la hora de uso del lactario

El goce del permiso de la hora de lactancia establecido mediante la Ley Nº 27240 y sus modificatorias es independiente del tiempo de uso del lactario que requieren las beneficiarias del referido servicio.

 

Otras obligaciones del empleador:

 

Promoción del lactario

 

Los empleadores deben promover el servicio de lactario, difundir los beneficios de la lactancia materna, y la información o capacitación a favor de las usuarias, el personal y directivos o funcionarios de la institución pública o privada.

 

Las acciones para un funcionamiento óptimo del servicio de lactario son:

 

  • Promoción, información o capacitación sobre los beneficios de la lactancia materna, implementando estrategias para dar sostenibilidad al servicio.
  • Promoción del servicio de lactario.
  • Elaboración de directivas internas o reglamentos internos para regular la implementación, mantenimiento, uso y acceso al servicio de lactario.
  • Implementación de un registro de usuarias del servicio de lactario y registro de asistencia.
  • Instalación de letreros de señalización de la ubicación del lactario.
  • Instalación de letrero de identificación del área del lactario.
  • Higiene permanente del área ocupada por el servicio de lactario en cada turno de trabajo.

 

Comunicar la implementación, traslado, reubicación o cierre del lactario al Ministerio de la Mujer Y Poblaciones vulnerables.

 

 

[1] Elaborado por el Estudio Ferradas, Del Castillo y Pastor.

30
July
  • La Cámara de Comercio de La Libertad (CCLL) solicita al nuevo presidente su compromiso para mantener las condiciones y estabilidad que promuevan la inversión y desarrollo del país.

 

GBZ

  

Trujillo, 27 de julio de 2021. La Cámara de Comercio de La Libertad (CCLL), gremio que representa a los empresarios liberteños, solicita públicamente al presidente electo, Pedro Castillo Terrones, comprometerse a respetar la institucionalidad y la democracia, como ejes prioritarios para continuar desarrollándonos y cerrando las brechas sociales que hoy afectan a millones de peruanos.

 

Para el gremio empresarial, en el marco del Bicentenario de nuestra independencia, y en el contexto de una profunda crisis sanitaria y económica como la que estamos atravesando, es imprescindible que el nuevo Gobierno actúe de manera responsable, manteniendo la estabilidad jurídica y económica necesaria para que las inversiones nacionales e internacionales no se detengan.

 

“En estos momentos hay miles de familias que producto de la pandemia del COVID-19 han vuelto a caer en situación de pobreza y pobreza extrema. Es a estos peruanos que urge atender, por ello el nuevo Gobierno debe orientar sus esfuerzos a mantener una estabilidad que se traduzca en preservar y promover inversiones, en la creación de nuevos puestos de trabajo y en recursos fiscales para hacer llegar servicios básicos de calidad a quienes hoy se encuentran en situación de vulnerabilidad”, manifestó el presidente de la CCLL, Guillermo Benavides Zavaleta.

 

En esa misma línea, el líder del gremio empresarial liberteño señaló que se debe dar continuidad al proceso de vacunación iniciado por el Gobierno de transición, así como establecer nuevas estrategias para contener el posible incremento de casos con la llegada de nuevas variantes, a fin de evitar más pérdidas de vidas humanas a causa de la pandemia que ya ha enlutado a miles de peruanos.

 

También agregó que la atención de la crisis sanitaria debería ser una prioridad del Nuevo Gobierno, y no el cambio de la Constitución vigente, pues no es necesario hacer modificaciones en la actual Carta Magna para avanzar en el cierre de brechas sociales, sino que estas se pueden realizar perfectamente dentro del marco constitucional con el que contamos.

 

 

“Estamos próximos a conmemorar el Bicentenario de nuestra independencia, y lo que más necesitamos los peruanos en esta coyuntura es mirar al futuro con optimismo. Para ello, debemos contar con autoridades responsables y funcionarios con probada calidad profesional y moral. En tal sentido, esperamos que el presidente electo sepa designar en los puestos clave de su Gobierno a personas idóneas y con un perfil técnico que garanticen un desempeño eficiente para contribuir al desarrollo económico y social de nuestro país”, señaló Benavides Zavaleta.

 

Asimismo, subrayó que la CCLL mantendrá su rol articulador entre el sector privado y el público, en aras de mantener la estabilidad y el desarrollo del país, como objetivos comunes con el nuevo Gobierno, del cual se espera la mejor labor posible, para el bienestar de todos los peruanos.

 


23
July

 

  •   Proyecto “Corporación Científica S.R.L. hacia una efectiva Transformación Digital”. Contrato N°637 – INNOVATEPERU-MD-2020. Financiado por Pro Innóvate.

 

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Trujillo, 23 de julio de 2021. En el Marco del Concurso MIPYME DIGITAL del Programa Nacional de Desarrollo Tecnológico e Innovación – Pro Innóvate, la Empresa Corporación Científica S.R.L. logró acceder al financiamiento de S/55,000.00. El proyecto involucró el desarrollo de un Diagnóstico Digital empresarial, y la implementación de un plan de mejora para lograr una efectiva Transformación Digital en la Empresa.

 

El proyecto buscó fortalecer a Corporación Científica S.R.L. en herramientas tecnológicas, pero también en la capacidad de su equipo de trabajo, para poder lograr una adecuada Transformación Digital en la Empresa.

El Proyecto se ejecutó en 3 Hitos. En el Hito 1 se realizó el diagnóstico empresarial y la propuesta del plan de mejora, en el Hito 2 se realizó la implementación del Proyecto y en el Hito 3, presentación de resultados y coordinaciones finales para el cierre del Proyecto.

 

RESULTADOS OBTENIDOS:

Los resultados del Proyecto fueron los siguientes:

 

Sistema CRM implementado en la empresa, que permite tener un control efectivo de la gestión de ventas de la empresa, como herramienta también de toma de decisiones. Se capacitó al personal para su uso.

 

Desarrollo de estrategias de Marketing, a través de un Plan de Marketing Digital sólido, con la finalidad de lograr posicionarse a nivel regional y nacional. Y la generación de contenido para su ejecución de manera efectiva.

 

 

Personal de la empresa capacitado, para trabajar en proyectos de entornos digitales, claves para adaptarse de manera rápida a la Transformación Digital de la Empresa, logrando de esta manera un Fortalecimiento Organizacional que permita la productividad. También se capacitó al equipo de la Empresa en el uso de herramientas digitales, en redes sociales y en e-commerce, para mejorar la captación y retención de clientes de manera digital.

 

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Todo esto permite que la empresa esté en condiciones de incrementar la productividad en sus actividades y mejorar su posición competitiva en el mercado, a través de la Transformación Digital que logró en el Proyecto, con el apoyo de Pro Innóvate.

 

“Gracias a la oportunidad brindada por PRO Innóvate mediante el concurso MIPYME Digital, del cual fuimos uno de los ganadores. Nos adjudicaron un fondo no reembolsable, con el cual pudimos mejorar nuestros procesos productivos hasta ahora en un 50%, volviéndonos una empresa más efectiva en nuestra función de operaciones y ventas; las capacitaciones recibidas, el poder adquirir nuevos software y hardware ha logrado llevarnos hacia la Transformación Digital de nuestra empresa. Es un gran cambio que involucra a todo el personal de la empresa como protagonistas del cambio de mentalidad. Nuevamente, gracias PRO Innóvate”, palabras del Dr. Luis Ávalos, gerente general de Corporación Científica S.R.L. y Coordinador General del Proyecto.

 

El Concurso Mipyme Digital es una Iniciativa de Pro Innóvate que nació en el Marco del Programa “Innovar para Reactivar”, con la finalidad de poder ayudar a las Mypes en el proceso de Transformación Digital para poder afrontar ante los nuevos retos que ha traído la pandemia del COVID-19.

 

 

ProInnóvate Logo

 

 

22
July

 

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  • Hace más de 21 años, el primer motor de Chery se encendió y salió de la línea de producción. Desde entonces, el "Núcleo de China" de coches producidos en China han tenido un desarrollo emocionante.

 

Sólo 4 años más tarde, la primera generación del motor de serie ACTECO desarrollado independientemente por Chery salió de la línea de producción, marcando un hito, al crear el primer motor de serie desarrollado completamente hacia adelante, el cual poseía derechos de propiedad intelectual independientes en China.

 

Veitiún años más tarde, el motor de serie ACTECO de Chery, ha desarrollado una serie de productos con un desplazamiento de 0,8L a 4,0L y hoy después de tres generaciones de "evolución", con más de 7 millones de usuarios, los motores de Chery se han exportado a más de 80 países y regiones de todo el mundo con sus vehículos completos, además se exportan por separado a América, Japón, Alemania y otras potencias industriales del automóvil.

 

Como un representante poderoso de "China Core", un total de 6 motores del Grupo Chery son seleccionados como los "Diez Mejores Motores".

 

Desde principios de este año, frente al impacto adverso de la epidemia de COVID-19 en la industria del automóvil, el Grupo Chery ha experimentado una rápida recuperación en las ventas. Debido a que los modelos principales, que han sido testigos de un aumento mes a mes en las ventas nacionales y las exportaciones al extranjero, están todos equipados con el motor ACTECO 1.6TGDI de tercera generación de Chery. Desde la nueva generación de Chery Tiggo 8 y Tiggo 7 Pro a las marcas de gama alta como EXEED TXL/TX y LX, el motor ACTECO 1.6TGDI ha traído una experiencia de potencia emocionante y suave a los usuarios globales.

 

El motor es el "corazón" de los coches, y fue el primer desafío que Chery necesitaba superar en el proceso de construcción de automóviles. Al principio, Chery introdujo una línea de producción de motor de segunda mano que importaba del extranjero a un costo enorme. Debido a que Chery no dominaba las tecnologías para montar la línea de producción, sólo podía firmar un acuerdo con la parte extranjera en forma de un "proyecto llave en mano", es decir, la parte extranjera envió técnicos para montar la línea de producción, mientras que la parte china no podía participar en todo el proceso de montaje y sólo podía obtener la "llave" de inicio después de que toda la línea se haya montado. Esta gran dependencia de la tecnología extranjera dejó a Chery en una posición pasiva e ineficiente, haciendo que Chery se diera cuenta de que tenía que dominar las tecnologías básicas para tomar la iniciativa.

 

Chery, una empresa de rápido crecimiento, decidió no depender de la tecnología extranjera, sino desarrollar y fabricar sus propios motores. Después del encendido exitoso del primer motor en 1999, Chery inició la exploración tecnológica minuciosa para llegar al desarrollo independiente. Chery invirtió alrededor de 2 mil millones de Yuanes en cooperación con AVL en Austria para desarrollar una serie de productos de motor. En el 2003, la primera generación de motor de serie ACTECO de Chery salió oficialmente de la línea de producción. Este motor también fue el primer motor de propiedad propia de Chery. La primera generación de motor de serie ACTECO cubrió una variedad de modelos tales como 0,8L/1,0L/1,5L/1,8L/2,0L de aspiración natural, que se utilizaron en los modelos clásicos como Fulwin, Cowin y QQ en ese momento, lo que indica que Chery realmente había dominado la tecnología del motor central en sus propias manos.

 

El tiempo vuela. En el 2009, la segunda generación de motor de serie ACTECO de Chery salió de la línea de producción. En comparación con el motor de primera generación, el motor de segunda generación ha logrado un progreso integral en potencia, economía y emisión, y también es más optimizado en la estructura, con el nivel avanzado de peso ligero en la industria en ese momento. El motor de segunda generación cubre múltiples modelos como 1.6DVVT/1.5DVVT/1.0TCI/1.5TCI, y se ensambla en múltiples productos de Chery Arrizo y series de Tiggo.

 

Basándose en el sistema de desarrollo avanzado y las ventajas tecnológicas principales, Chery desarrolla continuamente motores con un nivel técnico más alto y un rendimiento más fuerte. En el 2018, la tercera generación de motor de serie ACTECO de Chery entró en vigor. El motor de tercera generación de Chery incluye modelos tales como 1.6TGDI/1.5TGDI/1.2TGDI. El motor ACTECO 1.6TGDI es el primer producto del motor de tercera generación. Este motor es excelente en el rendimiento de potencia con una potencia máxima de 145 kW y un par máximo de 290 N-m. Además, con una eficiencia térmica del 37,1%, sigue siendo líder en los motores fabricados en China. Este motor es el primero en adoptar cinco tecnologías principales de Chery, incluyendo el sistema de combustión iHEC (inteligente), el sistema de gestión térmica de calentamiento rápido, la tecnología de refuerzo de respuesta rápida, la tecnología de reducción de fricción, y la tecnología de peso ligero. En el 2019, la tercera generación del motor ACTECO 1.6TGDI de Chery ganó el título de "Los Diez Mejores Motores del Año". En el mismo año, la tercera generación del motor Chery 2.0TGDI se encendió con éxito y entraría en el mercado equipado por primera vez en EXEED VX este año.

 

En el 2019, la tercera generación del motor ACTECO 1.6 TGDI de Chery adoptó el bloque de cilindros de fundición de alta presión de aleación de aluminio en nuevos materiales, y muchas nuevas tecnologías, tales como el diseño modular integrado y la optimización de la topología estructural, por lo que el peso del motor era 21 kg más ligero que el del motor de la generación anterior, mejorando aún más la economía de combustible con una experiencia de potencia más excelente al mismo tiempo.

 

Mientras tanto, Chery, como una de las primeras empresas de automóviles en China en desarrollar motores de nueva energía, emprendió una serie de proyectos nacionales de nueva energía. En el Congreso Mundial de Vehículos de Nueva Energía del 2019, el motor híbrido especial de 1,6TGDI de Chery atrajo mucha atención. Después de verificado en la prueba de desarrollo termodinámico, la eficiencia térmica efectiva más alta de este motor alcanzó el 41%, alcanzando el nivel de liderazgo mundial.

 

La evolución del "núcleo de China" de Chery encarna su adhesión a la "empresa orientada a la tecnología" y la consolidación de la competitividad básica en los últimos 20 años. Chery es la primera empresa automotriz en China que domina la tecnología de motor, transmisión automática, chasis, sistema de gestión de motor (EMS) y plataforma a través de la innovación independiente. Después de muchos años de trabajo duro, Chery ha hecho una serie de avances en los campos de tecnología central, tales como la tecnología de energía, tecnología de plataforma, nueva energía, conexión de red inteligente y tecnología de conducción autónoma. A finales del 2019, el Grupo Chery había solicitado un total de 18.601 patentes y obtuvo 12.012 patentes autorizadas, de las cuales 3.561 eran patentes de invención, lo que representa el 30% de las patentes autorizadas y se encuentra entre los mejores de la industria automotriz de China.

 

Intermotors

 

Intermotors es una empresa familiar que nace en el año 2003 y cuenta con amplia experiencia en el rubro automotriz representando a la marca Chery en el departamento de La Libertad y Ancash. Nuestro objetivo, en Intermotors, es que su compra sea una experiencia gratificante y placentera, buscando la satisfacción de nuestros clientes con la meta de que sean parte de nuestra Familia. Para mayor información, visite nuestros locales:

 

TRUJILLO:

-       Motor Plaza, Mall Plaza Trujillo

-       Calle Santa Teresa de Jesús 186 – 188 Urb. La Merced

 

CHIMBOTE:

-       Av. Pacífico Mz I lote 9-A, Nuevo Chimbote (a dos cuadras de la plaza de armas).

22
July

 

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johny    Por: Jhony Almendras Sernaqué1

 

La comunicación interna es una de las herramientas estratégicas más efectivas que tienen las organizaciones para la motivación de sus colaboradores, para lograr un buen desempeño y alinearlos a los objetivos institucionales.

 

 

Según Robbins (1999), se puede clasificar en tres tipos: comunicación ascendente, donde la comunicación fluye hacia un nivel superior en el grupo u organización; comunicación descendente, donde la comunicación fluye de un nivel de grupo u organización a un nivel más bajo; y comunicación lateral, la que tiene lugar entre los mismos miembros de la organización.

 

Sin embargo, al igual que muchas otras cosas, la “nueva normalidad” causada por la crisis sanitaria también ha tenido un impacto en cómo se maneja este flujo de comunicación. La implementación del home office da paso a un nuevo reto en las organizaciones: tener los mismos resultados en cuanto a comunicación con los colaboradores, sin estar laborando en el mismo espacio.

 

 

El trabajo presencial hacía mucho más fácil que las organizaciones puedan establecer espacios de motivación y diálogo. Sin embargo, es cierto que la coyuntura también nos ha traído valiosísimas herramientas para fidelizar al equipo con nuestros objetivos. Bajo este contexto, el formato digital está cobrando una importancia que permite que las comunicaciones sean mucho más efectivas.

 

Las reuniones remotas deben ser un espacio no solo para pedir resultados a los colaboradores, sino también para motivarlos y escucharlos. Estas citas virtuales también deben tener como agenda reforzar la filosofía corporativa: la misión, visión y valores de la organización de la que son parte a pesar de la distancia.

 

No podemos dejar de lado el contexto en el que vivimos y cómo esto puede afectar la productividad de nuestro talento humano. Es por eso que, las organizaciones deben evidenciar que están preocupadas por la salud mental y física de sus colaboradores con charlas, capacitaciones y otros eventos similares.

 

En esta coyuntura, debemos procurar que la comunicación fluya de manera clara, concisa y directa, pero por sobre todo que tenga un modelo sumamente horizontal.

Finalmente, debemos recordar que nuestro público interno es pieza clave en la reputación que consigamos como organización. La forma en cómo estemos por dentro como empresa, se proyectará hacia afuera. El reto es grande, pero debemos reinventar la forma de comunicación interna. Es una obligación.

 

 

[1] Administrador de empresas, con MBA Gerencial. Cuenta con una especialización en Operaciones, Marketing y Gestión Comercial. Es máster en Liderazgo y cuenta con más de 20 años de experiencia en el sector retail, consumo masivo, servicios y educación, liderando equipos comerciales y operativos. Ha sido gerente zonal en Coney Park, store manager en Starbucks y gerente zonal en Cineplanet. Actualmente es director de la Universidad Tecnológica del Perú, Campus Chimbote.

22
July

 

 entrepreneur working with bills

 

alejandro         Por: Alejandro Sánchez Cabanillas1

  

Estando próximos a celebrar el día de la Independencia de nuestro país, por ley se instauró como días feriados no laborables el 28 y 29 de julio. Estos días son no laborables, en efecto, los empleadores deben retribuir a sus trabajadores sin que realicen labor efectiva; no obstante, por necesidades operativas, económicas o por el propio rubro de muchas empresas (comercio, transporte, servicios, restaurantes, hoteles, retail, entre otros), es necesario que los trabajadores presten sus servicios como cualquier día laborable, lo cual deberá ser compensado por su empleador, ya sea con días de descanso o con un pago adicional.

 

A continuación, revisaremos algunos puntos clave que debemos tener en cuenta para el correcto cálculo y el pago de días feriados.

 

¿Cómo se calcula el valor de la jornada ordinaria también conocido como el valor día?

 

Al respecto, debemos remitirnos a lo establecido en el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), aprobado por el DS 003-97-TR, cuyo artículo 8 establece lo siguiente:

 

(…) el valor día efectivo de trabajo se obtiene dividiendo la remuneración ordinaria percibida en forma semanal, quincenal o mensual, entre siete, quince o treinta, respectivamente.

Para determinar el valor hora el resultado que se obtenga se dividirá entre el número de horas efectiva mente laboradas en la jornada ordinaria o convencional a la cual se encuentre sujeto el trabajador.

 

En efecto, para calcular el valor de la remuneración diaria o valor día de trabajo el promedio diario dependerá de la periodicidad en la que se percibe la remuneración, sin importar que el trabajador sea destajero, comisionista, perciba remuneraciones variables, imprecisas o periódicas. Entonces, si el empleador realiza a sus trabajadores el pago de forma semanal deberá considerar las siete remuneraciones de esa semana, de igual forma será si el pago lo realiza en forma quincenal o mensual.

 

¿Cómo se calcula el pago de los días feriados?

 

Conforme lo establece el artículo 8 del Decreto Legislativo 713, los trabajadores tienen derecho a percibir por el día feriado no laborable la remuneración ordinaria correspondiente a un día de trabajo.

 

Su abono o pago se rige por lo dispuesto en el artículo 4 del Decreto Legislativo 713, es decir, se abonará en forma directamente proporcional al número de días efectivamente laborados en la semana, quincena o mes (según periodicidad de pago), esto quiere decir que en caso de inasistencias injustificadas el pago del feriado será proporcional, salvo el Día del Trabajo, que se percibirá sin condición alguna.

 

¿Qué pasa con el pago por el Día del Trabajo? – excepción

 

Tenemos tres casos:

 

a)        Para el caso de los trabajadores que perciben una remuneración fija: el pago equivalente a una remuneración diaria se realizará sin condición alguna, es decir, el monto será pagado de forma íntegra sin considerar los días efectivamente trabajador en la semana, quincena o mes.

 

b)        Para el caso de los trabajadores a destajo: el pago del Día del Trabajo será igual al salario promedio diario, que se calcula dividiendo entre treinta la suma total de las remuneraciones percibidas durante los treinta días consecutivos o no, previos al 1. ° de mayo. Cuando el servidor no cuente con treinta días computables de trabajo, el promedio se calcula desde su fecha de ingreso. En el subrayado se aprecia claramente que esta regla solo aplica para el Día del Trabajo, siendo que para los demás días feriados se aplica la regla común.

 

c)        Cuando coincide el Día del Trabajo con un día de descanso semanal obligatorio: el empleador deberá realizar el pago de dicho día feriado (Día del Trabajo) y el pago que corresponda por el día de descanso semanal obligatorio. Obviamente esta excepción no aplica para los demás días feriados que coinciden con un día de descanso semanal obligatorio.

 

 

[1] Abogado por la Universidad Nacional de Trujillo, con especialización en derecho corporativo por la Universidad ESAN y Recursos Humanos por Zegel IPAE. Es docente de la Cámara de Comercio de La Libertad y de la Universidad Ricardo Palma. Cuenta con amplia experiencia en asesoría laboral al sector empresarial, negociaciones colectivas y planeamiento contractual laboral.

17
July

 

nota3web 

Despachos de las empresas acreditadas en el programa OEA se procesan tres veces más rápido, generando ahorro en tiempo y dinero1.

 

Las empresas radicadas en el Perú que cuentan con certificación de Operador Económico Autorizado (OEA) efectuaron importaciones y exportaciones por más de US$ 9,500 millones durante el primer semestre del año, beneficiándose con despachos más rápidos y menores costos en sus operaciones de comercio exterior, informó la Superintendencia Nacional de Aduanas y de Administración Tributaria (SUNAT).

 

Con esta certificación el despacho de exportación se realiza en solo 47 minutos en promedio, mientras que en la importación se hace en 13 horas. En ambos casos se percibe un gran beneficio debido a que el despacho se realiza en la tercera parte del tiempo que demora un proceso normal.

 

A la fecha, en el Perú hay 218 Operadores Económicos Autorizados, entre pequeñas, medianas y grandes empresas, certificados por la SUNAT.

 

Las principales importaciones que realizaron estas empresas durante el primer semestre del año provienen de Estados Unidos, España, Suiza y China. Entre los productos importados destacan los combustibles (15%), productos mineros (12%), alimenticios (11%) y químico farmacéuticos (10%), entre otros.

 

 

En tanto, los destinos de las exportaciones son, principalmente, China, Japón, Estados Unidos y Corea del Sur; y los productos que se comercializan son mineros (59%), combustibles (15) y alimentos (13%).

 

Beneficios del programa OEA

 

 

El programa OEA certifica a empresas confiables que cumplen con las medidas de seguridad de la cadena logística y ya ha sido implementado en más de 80 países, pues es promovido por la Organización Mundial de Aduanas (OMA).

 

Al contar con la certificación, los operadores de comercio exterior se benefician con una reducción de plazos y facilitación de trámites, capacitación, disminución de los controles de carga, presentación de garantías nominales y atención personalizada con sectoristas asignados, entre otros.

 

Las empresas pueden acogerse al programa OEA de manera voluntaria, mediante un trámite gratuito y cumpliendo con todos los requisitos establecidos, luego de lo cual recibirán un certificado emitido por la SUNAT y podrán agilizar sus operaciones comerciales no solo en el Perú, sino a nivel internacional.

 

Esto les brinda confianza y credibilidad con autoridades y otras empresas, mayor seguridad en su carga, oportunidad de contactar nuevos clientes y mejorar su operatividad en tiempos, costeo de sus procesos y sistemas de seguridad.

 

Mayores oportunidades de comercio. Adicionalmente, pueden incrementar sus oportunidades de negocio con las compañías extranjeras que también cuentan con la certificación OEA. Actualmente, en América y el Caribe hay 14,717 empresas acreditadas, en Europa 19,459, y en el Lejano Oriente, Sur y Suroeste de Asia e Islas del Pacífico unas 41,630.

 

Asimismo, en virtud a los Acuerdos de Reconocimiento Mutuo (ARM) suscritos por el Perú con los Estados Unidos, Corea del Sur, Brasil, Uruguay, y los estados miembros de la Alianza del Pacífico y de la Comunidad Andina, las validaciones y autorizaciones otorgadas a estas empresas son reconocidas también por esos países.

 

De esa manera, las empresas acreditadas en el Perú como OEA son reconocidas en el exterior, y viceversa, lo que trae beneficios como la reducción de los controles en el país de destino, facilitando las operaciones de comercio exterior y contribuyendo a la reactivación de sus actividades comerciales y de la economía peruana.

 

Para obtener información sobre el programa y los diferentes beneficios que ofrece a su negocio puede ingresar al portal https://oea.sunat.gob.pe/ o enviar un correo electrónico a This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it..

 

[1] Nota elaborada por Sunat.

17
July


nota2web

 

dr.rubensaavedra     Por: Dr. C.P.C. Rubén Saavedra Rodríguez1.

  

Mediante el Informe N° 0063-2021-SUNAT/7T0000 de fecha 02.07.2021, y publicado en el portal web de la Administración Tributaria el 08.07.2021, la SUNAT se pronuncia respecto a la siguiente consulta:

 

  • Se consulta cómo debe determinarse la base imponible de las aportaciones al Seguro Social de Salud (ESSALUD) para los trabajadores de la actividad agraria, a cargo del empleador, en el marco de lo dispuesto por la Ley N.° 31110.

 

De acuerdo con lo dispuesto por los incisos c) y e) del artículo 9 de la Ley N.° 31110, el aporte mensual al ESSALUD para los trabajadores de la actividad agraria, a cargo del empleador, se determina aplicando las tasas establecidas en dichos incisos sobre la remuneración básica (RB). Por su parte, el inciso c) del artículo 3 de la Ley N.° 31110, que regula el régimen laboral agrario, señala que la RB no puede ser menor a la remuneración mínima vital (RMV) y que las gratificaciones legales equivalen a 16.66% de la RB y la compensación por tiempo de servicios equivale a 9.72% de la RB. Asimismo, cabe indicar que de acuerdo con lo previsto por el artículo 6 del Reglamento de la Ley N.° 31110.

 

  • La RB no puede ser menor a la RMV, tratándose de trabajadores cuya jornada laboral es de cuatro (4) o más horas diarias en promedio a la semana, o no puede ser menor a la parte proporcional de la RMV cuando la jornada laboral del trabajador es menor de cuatro horas diarias en promedio a la semana.
  • En el caso de trabajadores cuya remuneración se calcula por unidad de obra o a destajo, o en función de una tarea asignada, la RB que debe abonarse, cualquiera fuera la producción obtenida, no puede ser menor a la RMV si es que el trabajador labora cuatro (4) o más horas diarias en promedio a la semana. Cuando el trabajador labora menos de cuatro (4) horas diarias en promedio a la semana, la RB considerada para el pago no puede ser menor a la parte proporcional de la RMV, calculada sobre la base de la jornada ordinaria del centro de trabajo.
  • La RB se abona con una periodicidad no mayor a la mensual. El empleador debe poner en conocimiento del trabajador, al inicio de la relación laboral, la periodicidad y la forma de pago de la remuneración.

 

Como se puede apreciar de las normas antes glosadas, la base imponible sobre la cual se aplica la tasa respectiva a efectos de determinar el aporte mensual al ESSALUD para los trabajadores de la actividad agraria, a cargo del empleador, es la RB; sin embargo, ni la Ley N.° 31110 ni su Reglamento han establecido una definición legal de dicho término.

 

Al respecto, mediante el Informe N.° 0111-2021-MTPE/2/14.1 la Dirección Normativa del Trabajo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo ha emitido opinión técnica sobre la definición de RB que se debe asumir para efectos de lo regulado por la Ley N.° 31110, habiendo indicado lo siguiente:

 

“(…) la remuneración básica es, por lo general, uno de los conceptos que conforman la remuneración. Es por eso que el artículo 2 de la Ley Nº 27735, Ley que Regula el Otorgamiento de las Gratificaciones para los Trabajadores del Régimen de la Actividad Privada por Fiestas Patrias y Navidad, señala que, para efecto de determinar el monto de las gratificaciones, se considera como remuneración, a la remuneración básica y a todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador en dinero o en especie como contraprestación de su labor (…)”.

 

En similar sentido, el artículo 9 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 650, Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, aprobado por Decreto Supremo Nº 001-97-TR, establece que son remuneración computable “la remuneración básica y todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador, en dinero o en especie como contraprestación de su labor (…)”.

 

Teniendo en cuenta dichas normas, estas no imponen una determinada estructura remunerativa, sino simplemente recomiendan esta división de la remuneración (en remuneración básica y remuneraciones complementarias) por cuestión de orden. La remuneración básica, también llamado “sueldo básico” o “salario básico”, corresponde a una práctica ampliamente extendida de los empleadores al diseñar sus esquemas remunerativos. Nuestro ordenamiento jurídico no establece una definición legal de dicho concepto; sin perjuicio de lo cual, conviene destacar que la doctrina nacional ha identificado la remuneración básica con aquella remuneración principal fija que retribuye directamente la prestación del servicio.

 

No obstante ser correcta esta definición doctrinal, también debemos tener en cuenta que, en nuestro país, la remuneración puede calcularse en función del tiempo, en función de los resultados del trabajador o en función de los resultados económicos de la empresa.  Así, en muchos casos, la remuneración principal –con la cual se retribuye directamente la prestación de servicios– no corresponde a un monto fijo en función del tiempo laborado, sino que se trata de una remuneración variable, cuyo importe varía según los resultados concretos obtenidos por el trabajador en un periodo de tiempo (destajo, comisión) o en función de una tarea encomendada.

 

Es por ello que el artículo 6 del Reglamento de la Ley Nº 31110 se refiere expresamente a la posibilidad de que la remuneración se calcule por unidad de obra o destajo, o en función de una tarea asignada; en cuyo caso, señala la norma, el pago sigue teniendo como referencia la RB prevista en el literal c) del artículo 3 de la Ley Nº 31110.

 

Si bien la definición de remuneración básica que identifica dicho concepto únicamente con la remuneración principal fija (por lo general, en función del tiempo laborado) resulta adecuada para el común de relaciones laborales de la actividad privada, no puede aplicarse al régimen laboral agrario. Por el contrario, las reglas de dicho régimen que consideran la remuneración básica (RB) como base para el cálculo de los beneficios sociales, otros derechos laborales y el aporte mensual al seguro de salud, requieren de una definición más amplia, que considere también la remuneración principal imprecisa que puede abonarse a los trabajadores del sector agrario.

 

Por tanto, la definición de RB que se asuma para efectos de la Ley Nº 31110 debe considerar todo tipo de remuneración principal, entendiendo por esta la remuneración que retribuye directamente la prestación del servicio; incluyendo tanto la remuneración principal fija, como la remuneración principal variable o imprecisa (como el destajo o el pago por tarea).

 

En conclusión:

 

La base imponible de las aportaciones al ESSALUD para los trabajadores de la actividad agraria, a cargo del empleador, está constituida por la remuneración básica; siendo esta uno de los conceptos que conforman la remuneración y que incluye todo tipo de remuneración principal; entendiéndose por tal a la remuneración que retribuye directamente la prestación del servicio, sea fija, variable o imprecisa (como el destajo o el pago por tarea).

 

[1] Miembro de la Comisión de Asuntos Tributarios de CCLL y Decano del Colegio de Contadores Públicos de La Libertad.

17
July

 

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renanmantilla         Por: Renán Mantilla1.

 

El confinamiento en nuestros hogares a raíz de la COVID - 19 ha supuesto un cambio radical en nuestra vida, atrás quedaron las formas tradicionales de prestación de servicios para dar pase a la virtualidad como herramienta de trabajo, si bien no se augura sea de manera total pero definitivamente sí de manera híbrida. Así, en el Perú como consecuencia de la pandemia se dio el Decreto Supremo N° 010-2020-TR el cual desarrolla los alcances del trabajo remoto para el sector privado; sin embargo, ya teníamos como antecedente la Ley N° 30036, “Ley que regula el Teletrabajo” y su Reglamento aprobado por el Decreto Supremo Nº 017-2015-TR, los cuales rigen actualmente la normativa sobre Teletrabajo.

 

La idea del teletrabajo se vio muy influenciada por la Primera Encuesta Nacional Especializada sobre Discapacidad realizada en el año 2012 por el INEI, en dicho documento se reveló que en el Perú el 5,2% de la población nacional padecía de algún tipo de discapacidad o limitación física y/o mental y que de dicho porcentaje, el 41,4% se encontraba en edad laboral; es decir que, en un primer momento, el teletrabajo se presentó como una opción idónea para aquellas personas con alguna discapacidad y en edad de trabajo, pues permitía una mayor comodidad tanto para los trabajadores como empleadores.

 

 

Casi una década más tarde y con ocasión de la crisis sanitaria a nivel mundial, dicha ley se tornó en insuficiente para afrontar el desbordante contexto actual, por ello, se presentó ante el Congreso el Proyecto de Ley N° 5908/2020-CR, el cual fue aprobado recientemente el pasado 21 de mayo de 2021, el mismo que introduce una serie de novedades que garantizan la implementación progresiva del teletrabajo, entre ellas, se pretende unificar las dos figuras vigentes en la actualidad el teletrabajo y el trabajo remoto, siendo que ambas son esencialmente iguales, con la diferencia de que esta última se dio en el marco de una situación excepcional por lo que es temporal, más flexible y menos formalista que la primera.

 

 

En este sentido, un punto importante a rescatar de esta propuesta legislativa es la obligación que se impone al empleador para que asuma los gastos de equipos tecnológicos y el servicio de internet en los que incurra el trabajador para el cabal desempeño de sus labores; sin embargo, no podemos dejar de cuestionarnos algunos aspectos que han quedado sin resolver, como ¿el empleador deberá cubrir la totalidad del gasto de internet, totalmente o solo un porcentaje?, y si ese fuera el caso, ¿cuál sería el criterio para delimitar la parte a cubrir teniendo en cuenta que dicho servicio es probable no tenga solo un uso laboral sino también personal?, Para ello, consideramos se deberá tomar en cuenta la naturaleza de las labores a desempeñar y el número de horas de la jornada de trabajo.

 

 

Aunado a ello, uno de los puntos que más llaman la atención es la facultad del empleador de poder variar la modalidad de trabajo de remoto a presencial, y viceversa, previa comunicación al trabajador y con el sustento correspondiente. Esta potestad que se le confiere al empleador definitivamente resulta provechosa para éste, más aún si en algunos casos su uso injustificado podría implicar una práctica hostil en contra del trabajador o simplemente atentar contra las condiciones primigenias que llevaron a aceptar la relación laboral al trabajador, y que, al ser variadas, podrían significar perjuicios personales y hasta económicos para este.

 

 

Por otro lado, se observa el reconocimiento expreso al derecho a la desconexión digital, el cual está íntimamente ligado con el derecho al descanso del trabajador y la jornada máxima legal, pese a ello, una crítica que podemos acotar es que la norma solo de manera enunciativa contempla este derecho mas no regula los efectos en caso de incumplimiento.

 

Otro aspecto relevante que destacar es que en el Proyecto de ley no se hace referencia alguna al tema de seguridad y salud en el trabajo, a diferencia del Reglamento de la Ley vigente que sí lo contempla, aunque de manera general, en su artículo 6 literal d) como un derecho del teletrabajador. Este punto es de suma relevancia pues nuestra legislación en materia de seguridad y salud en el trabajo, la Ley N° 29783 y su Reglamento, ha sido diseñada en función al trabajo presencial, donde el empleador controla y a su vez asume la responsabilidad por lo que ocurre en sus instalaciones, pero es otro el panorama en el teletrabajo, donde dicha facultad se ve reducida y en donde no obstante surgen otros riesgos para la salud del trabajador, vinculados a la factores de riesgo disergonómicos o sicosociales.

 

 

En suma, consideramos que esto es el comienzo de una nueva forma de trabajo que nos plantea retos importantes a nivel legal y social, en donde somos conscientes que aún existen deficiencias y vacíos en la regulación, pero que representa sin lugar a duda un primer paso para hacer frente al futuro.

 

[1] Gerente de consultoría laboral de EY Perú. Abogado por la Pontificia Universidad Católica del Perú. Egresado de la Maestría en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social por la Pontificia Universidad Católica del Perú (PUCP). Cuenta con estudios de postgrado en el Programa de Segunda Especialización en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, dictado en PUCP.

15
July
  • La CCLL busca concienciar a la población sobre la importancia de mantener las medidas de seguridad que eviten el aumento de muertes a causa de la pandemia.

 

campana1

  

Trujillo, 15 de julio de 2021.  Tras realizar diversas acciones orientadas a contribuir con las autoridades sanitarias a detener la propagación de la pandemia en nuestra región, la Cámara de Comercio de La Libertad (CCLL) esta vez lanza la campaña “Sé libre, La Libertad”, que busca concienciar a la población sobre la importancia de mantener las medidas de seguridad que eviten el aumento de contagios y muertes a causa del COVID-19.

 

Esta campaña, que comprende una serie de spots para radio y televisión, así como diversas piezas para redes sociales, gira en torno a la idea de que todos podemos contribuir a recuperar la libertad que ha perdido nuestra región desde que comenzó la pandemia, y que nos ha sumido en una profunda crisis sanitaria, económica y social de la que solo podremos salir juntos.

 

 

“Este es un llamado a todas las personas sin distinción, pues de un lado los empresarios evitamos la propagación de la pandemia implementando y respetando los protocolos de seguridad para nuestros trabajadores y clientes; mientras que la población en general también ayuda al mismo fin manteniendo el distanciamiento social, usando correctamente la mascarilla y evitando las reuniones sociales masivas, así como las aglomeraciones, pues no es momento de bajar la guardia”, señaló el presidente de la CCLL, Guillermo Benavides Zavaleta.

 

GBZ

 

 

Como se recuerda, desde que empezó la pandemia, el gremio empresarial ha desplegado diferentes acciones para mitigar la crisis sanitaria en nuestra región, como la campaña de donaciones “La Libertad se da la mano”, que benefició a hospitales, municipalidades, comisarías y a los bomberos con la dotación de medicinas e implementos de seguridad. Asimismo, se ha colaborado para la contratación de médicos intensivistas para el Hospital Regional Docente de Trujillo, y se continúa apoyando a las autoridades sanitarias para realizar de manera rápida y eficiente el proceso de vacunación a la población liberteña.

 

Finalmente, el líder del gremio empresarial agradeció el importante apoyo para la difusión de esta campaña de medios de comunicación aliados, como el diario La Industria, Panorama Trujillano, Cosmos TV, Cablevisión, Trujillo 60 Noticias, Noticias Trujillo, Trujillohoy.com, Siente Trujillo y Ventana Informativa, entre otros. Además de diversos colegios profesionales que también se han sumado para difundir los mensajes y lograr llegar a la mayor cantidad de personas posible.