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30
June
  • La CCLL se encuentra de duelo, ante el repentino fallecimiento del destacado empresario liberteño que lideró la institución durante los últimos cuatro años.

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Trujillo, 26 de junio de 2021. El repentino fallecimiento de nuestro past presidente, Hermes Escalante Añorga, conmocionó al empresariado liberteño y a la comunidad en general, dado que su trabajo en favor del desarrollo de la región lo hizo muy conocido y apreciado tanto por autoridades, académicos, investigadores y personalidades de distintos ámbitos.

Ante este lamentable suceso, diversas instituciones decidieron brindarle un merecido homenaje póstumo. Además de la Cámara de Comercio de La Libertad (CCLL), se sumaron la Municipalidad Provincial de Trujillo, el Gobierno Regional de La Libertad, la Universidad Nacional de Trujillo y Escalabs.

 

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Los directivos y colaboradores de la CCLL le rindieron un sentido homenaje en la sede principal de la institución, donde el presidente de la institución, Guillermo Benavides Zavaleta, pronunció unas sentidas palabras de despedida a su predecesor. “No existen palabras que puedan describir toda su trayectoria profesional, empresarial, docente, como padre de familia y esposo. Ojalá todos aprendamos a valorar las enseñanzas que nos ha dejado Hermes Escalante”, sostuvo.

 

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Es oportuno mencionar que el doctor Hermes Escalante Añorga fue un destacado profesional, investigador, catedrático y empresario, fundador del laboratorio clínico Escalabs y del Grupo Escacorp. Además, fue presidente de la CCLL del 2016 al 2020, recibiendo el respaldo y la confianza del gremio en dos periodos consecutivos, dado el gran trabajo que desarrolló durante estos años.

 

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Los colaboradores de esta institución destacaron su nobleza, compromiso social y vocación de servicio. Hermes Escalante será recordado siempre por sus aportes al desarrollo de ecosistemas de innovación, así como por los importantes logros obtenidos durante las dos gestiones liderando la Cámara de Comercio de La Libertad y contribuyendo al desarrollo de toda la región.



24
June

 

nota3web

 

luisames         Por: Luis Enrique Ames Peralta1.

 

El 30 de abril del 2021, se publicó en el Diario Oficial el Peruano la Resolución Ministerial Nº 141-2021-EF/54, mediante la cual se dispone la publicación del Proyecto de Ley de Contrataciones del Estado (en adelante el Proyecto) y su exposición de motivos, en el portal institucional del Ministerio de Economía y Finanzas (www.gob.pe/mef), hasta por un plazo máximo de quince (15) días calendario, contados desde la publicación de la citada Resolución con la finalidad de recoger opiniones, comentarios y sugerencias del público.

 

Por ello, les comentare el artículo 60 relacionado a la Solución de Controversias desde el perfeccionamiento del contrato:

 

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Resaltamos la adecuada técnica legislativa del numeral 60.1 al remitirse a las normas que regulan la conciliación (Ley Nº 26872 y sus modificaciones) y el arbitraje (Decreto Legislativo Nº 1071 y sus modificaciones) y no generar mayores disposiciones normativas de las que efectivamente corresponden.

 

El numeral 60.2, continua con la tendencia en el orden de prelación normativa para resolver las controversias en Contrataciones del Estado, mediante la aplicación de la Constitución Política del Perú, Ley de Contrataciones del Estado y su Reglamento, así como de las normas de derecho administrativo, de derecho público y las de derecho privado.

 

En relación con el numeral 60.3 debemos precisar que de acuerdo con su redacción se aprecia que en relación al arbitraje en Contratación Estatal estaría a cargo del Ministerio de Justicia y Derechos Humanos, siendo que no se hace mención ni referencia alguna al Registro Nacional de Árbitros del Organismo Supervisor de Contrataciones del Estado (en adelante RNA-OSCE), de la redacción de este proyecto se entendería que el RNA-OSCE dejaría de tener vigencia, no obstante, se aprecia que en el supuesto que dicho Proyecto se publique entraría en vigencia a los 90 días de la publicación del Reglamento y ese Reglamento tendría que elaborarse a los 180 días de la publicación de la Ley que modifica la Ley de Contrataciones del Estado, hecho que me lleva a determinar que esto sucedería en la nueva gestión del gobierno que entrará el 28 de julio de 2021.

 

Asimismo, es importante precisar que el Proyecto en su numeral 60.3 adolece de una omisión, y es que no establece literalmente el plazo de caducidad para llevar las controversias a conciliación o arbitraje.

 

Si bien en el numeral 60.4 se deja al Reglamento establecer el plazo de caducidad, así como las materias no arbitrables y otros aspectos relevantes, debemos observar que esta inadecuada técnica legislativa colisiona con lo establecido en el artículo 2004º del Código Civil que establece de forma diáfana que los plazos de caducidad únicamente los fija la ley.

 

Del mismo modo, precisamos que cuando el Código Civil se refiere a “ley” normalmente lo hace en sentido material o sustancial, a modo de ejemplo lo señalado en el artículo I del Título Preliminar del Código Civil.

 

Si bien un Decreto Supremo que aprueba un Reglamento puede establecer un plazo de caducidad, ello solo es posible en la medida que no colisione con la ley que reglamenta, así como, que no resulta adecuado que el Reglamento establezca el plazo de caducidad y la ley no; mas aún, si en la línea del tiempo de modificaciones de la normativa en Contrataciones del Estado hemos tenido que lidiar con dicha situación.

 

Comentario aparte es que el artículo 57 del proyecto señala que en los contratos de ejecución de obras las partes “pueden” incluir la participación de una junta de resolución de disputas para acompañar el desarrollo del proyecto, prevenir controversias y, de ser el caso, pronunciarse sobre las controversias que surjan.

 

[1] Abogado, Mediador, Adjudicador, Árbitro de diversas instituciones arbitrales. The Society of Construction Law Member, Miembro del Singapore Institute of Arbitrators – MSIArb, Asociado del Chartered Institute of Arbitrators – ACIArb, del Club Español del Arbitraje - CEA y de la Asociación Latinoamericana de Derecho de la Construcción – ALDEC. Especialista en Arbitraje, Contrataciones del Estado, Junta de Resolución de Disputas, Derecho Administrativo y Construcción por la: Pontificia Universidade Católica de Paraná - Brasil, Universidad San Pablo - España (CEU Real Instituto Universitario de Estudios Europeos, el Centro Internacional de Arbitraje, Mediación y Negociación – CIAMEN y el Chartered Institute of Arbitrators - CIArb), Consejo General de la Abogacía Española, International Chamber of Commerce - ICC Spain, Centro Internacional de Arbitraje de Madrid – CIAM, Universidad  Austral - Argentina, Universidad Nacional Mayor de San Marcos, Universidad del Pacifico, Universidad ESAN y PUCP. Ex Secretario Técnico de ARBITRA PERÚ. Ex Coordinador en el Consejo de Defensa Jurídica del Estado, Ex Integrante del Sistema de Coordinación y Respuesta de Estado en Controversias Internacionales de Inversión (SICRECI).

24
June

 

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Para la mayoría de los compradores de vehículos, el presupuesto adecuado de un vehículo es la prioridad; pero en este mercado tan intensamente competitivo de las SUV, muchas marcas de autos han ofrecido sus mejores opciones a los compradores. ¿Cuál de ellas es la mejor para ti?

 

"Es realmente buena si todos lo afirman o todo el mundo lo dice". Esta frase también sirve para comprar vehículos. Pero para encontrar su favorita, hay que tener en cuenta el presupuesto, las configuraciones, la reputación en el mercado y los comentarios de los propietarios. Por lo que queremos compartir estos comentarios de la Chery Tiggo 7 PRO como un ejemplo.

 

Potencia: Mayor suavidad y menor consumo de combustible

 

Testimonial de Propietario del auto: "He conducido la Chery Tiggo 7 PRO varias veces. La conducción es más fácil que otros carros, y es muy suave al tacto para acelerar como para frenar. Hay un asiento trasero para los niños, que es conveniente incluso en el frenado o la aceleración".

 

Acordémonos que, como herramienta de viaje, el confort es de gran importancia, incluyendo el excelente rendimiento de aceleración y la alta estabilidad durante la conducción. La estabilidad en la aceleración, el bajo consumo de combustible y el gran confort en carretera son los valores esenciales para tenerla como una herramienta de viaje adecuada.

 

La Chery Tiggo 7 PRO está instalada con el motor ACTECO 1.5TCI que tiene una potencia máxima de 115kW y el par máximo de 230N-m. Su sistema de turbo interviene a 1250rpm, lo que alivia eficazmente la histéresis entre el turbo y el acelerador. Además, las avanzadas tecnologías como el turbo de baja inercia y el colector de admisión con intercooler integrado garantizan un flujo de aire estable para el motor y una respuesta dinámica suave. Tambien, el motor turboalimentado de pequeña cilindrada mantiene la eficiencia económica del combustible. El consumo de combustible se reduce a 6,8 l por cada 100 kilómetros, lo que indica un bajo costo de menos de 0,4 RMB/kilómetro según el precio del combustible en Perú

 

La caja de cambios 9CVT de WORLD TOP 10 TRANSMISSION ofrecen un cambio suave y fácil. Con la nueva generación de correas de acero y la alta eficiencia de la nueva bomba de paletas, la transmisión de potencia se vuelve más suave con una eficiencia del 97% y una relación de engranajes de 7,07, y la pérdida de potencia y el consumo de combustible se minimizan eficazmente.

 

Diseño: Un diseño interior y exterior excepcional  

 

Testimonial del Propietario de una Tiggo 7 Pro: "Su diseño es mi mayor satisfacción. El exterior está muy de moda, especialmente el faro, el cual es precioso y sorprendente, resalta lo magnífico del auto y muestra el sentido de la ferocidad."

 

Otro factor clave es el diseño, que debe ser atractivo. En la era "visual", el diseño es un código adicional para una conducción cómoda.

 

La Chery Tiggo 7 PRO está diseñada con la nueva generación Peak Style ("Estilo de Pico"). También ofrece una figura de frente con faro LED reflectante bajo la matriz de cavidad múltiple y un diseño de estilo Galaxy. La parrilla cromada le da un nuevo sentido de la moda. Ligeramente ahuecado en el lateral, muestra una dinámica cintura de buceo. La combinación de 7+3 colores ofrece a los consumidores más opciones de personalización.

 

Además del extraordinario diseño exterior, su decoración interior también es sorprendente, ya que los conductores tienen mayores exigencias en cuanto al estilo interior. Con un diseño de doble costura, es decir, rollos suaves y rollos deportivos, crea una sensación maravillosa para los consumidores. La lámpara de música inteligente de cambio de color y la optimización de silencio de NVH de profundidad traen a los conductores una experiencia tranquila sin precedentes. Además, la Chery Tiggo 7 PRO ofrece a los consumidores X colores para el diseño interior, a saber, negro de arroz, negro rojizo y negro puro, para adaptarse a diferentes consumidores en necesidad.

 

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Calidad: Saludable y confortable con nuestra sinceridad

 

Propietario del auto: "La Chery Tiggo 7 PRO sobresale en detalles y configuraciones y destaca las ventajas de las marcas nacionales".

 

Para un carro, además de la experiencia de conducción, la sensación de calidad proviene principalmente de dos aspectos: la comodidad de los pasajeros y las configuraciones.

 

Diseñado bajo el concepto de "menos olor y emisión", la Chery Tiggo 7 PRO está equipada con la última filtración de aire antibacteriana "N95 médica" de China bajo un estricto control de olor y VOC de los materiales, piezas, sistema y otros niveles, con el objetivo de crear un espacio de conducción más verde y limpio y mantenerlo saludable. Los nuevos asientos ergonómicos totalmente cubiertos le aportarán más comodidad.

 

La Chery Tiggo 7 PRO es, sin duda, la opción óptima para los consumidores por su precio asequible (RMB'0,000), diseño de moda, notable calidad y alta eficiencia económica.

 

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Intermotors

 

Intermotors es una empresa familiar que nace en el año 2003 y cuenta con amplia experiencia en el rubro automotriz representando a la marca Chery en el departamento de La Libertad y Ancash. Nuestro objetivo, en Intermotors, es que su compra sea una experiencia gratificante y placentera, buscando la satisfacción de nuestros clientes con la meta de que sean parte de nuestra Familia. Para mayor información, visite nuestros locales:

 

TRUJILLO:

-       Motor Plaza, Mall Plaza Trujillo

-       Calle Santa Teresa de Jesús 186 – 188 Urb. La Merced

 

CHIMBOTE:

Av. Pacífico Mz I lote 9-A, Nuevo Chimbote (a dos cuadras de la plaza de armas)

24
June

 

nota2web

 

renanmantilla         Por: Renán Mantilla1.

 

Por años hemos estado acostumbrados al tradicional esquema de trabajo presencial; sin embargo, esa clásica forma de prestación del servicio viene siendo superada con el actual contexto mundial de pandemia que vivimos a causa del Covid-19 y con el avance de las nuevas tecnologías. Es así que, a la fecha, se ha generalizado la adopción de esta nueva modalidad en la prestación de servicios, el trabajo remoto o teletrabajo. Hoy en día, podemos advertir que ya no es el trabajador quien ingresa a la empresa, sino que es la empresa quien ingresa al domicilio del trabajador. Es el empleador quien irrumpe en la esfera personal del trabajador; pero ¿De qué modo puede hacerlo? ¿Cuál es límite a la potestad de dirección del empleador en este nuevo escenario?

 

En el plano laboral, los trabajadores tienen una serie de libertades y derechos específicos reconocidos desde el artículo 22° al 29° de la Constitución Política del Perú y diversas Leyes especiales como el Decreto Legislativo N° 728, prerrogativas como la irrenunciabilidad de sus derechos laborales, la protección contra el despido arbitrario, una jornada máxima de trabajo, el derecho al descanso semanal y vacacional, entre otros. Sin embargo, los trabajadores también poseen derechos inespecíficos en el seno de la relación laboral contenidos en el listado del artículo 2 de la misma Constitución, entre ellos tenemos el derecho a la intimidad, inviolabilidad de las comunicaciones, libertad de religión, objeción de conciencia, debido proceso, etc.

 

 

Tales derechos perduran luego de la entrada en vigencia de la relación laboral, en otras palabras, el trabajador entra provisto de un sinnúmero de derechos fundamentales que no pueden ser suprimidos o limitados por la facultad directiva del empleador, más aún cuando, durante el trabajo remoto o teletrabajo es el empleador quien ejerce dicha facultad dentro del propio domicilio de trabajador.

 

En efecto, cotidianamente se presentan diversas situaciones que repercuten en esos derechos inespecíficos, como llamadas telefónicas del empleador fuera del horario de trabajo, el costo de las herramientas o condiciones de trabajo, temas de ergonomía y salud ocupacional, accidentes laborales en el domicilio del trabajador, entre otras circunstancias.

 

En esa línea, nuestro ordenamiento jurídico, ha previsto algunas leyes que regulan la protección del trabajador que realiza labores en casa. Entre la más resaltantes, tenemos el derecho a la desconexión digital, la cual, en nuestro país, recientemente ha sido reconocida para las personas que cumplen sus labores bajo la modalidad de trabajo remoto en el marco del estado de emergencia originado por el Covid – 19. Asimismo, en el Reglamento de la Ley N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, se regulan el control de los riesgos disergonómicos, con los cuales se busca tener acciones correctivas que busquen optimizar la interacción entre el trabajador, herramientas y ambiente de trabajo con el fin de minimizar los efectos negativos en la salud del personal.

 

 

En conclusión, percibimos que cada vez son más los retos que ocasionan las nuevas formas de prestación de los servicios laborales, sumado a ello, el avance de las nuevas tecnologías ha acortado más la brecha que separa al empleador de la esfera privada del trabajador, es por ello que, resulta imperativo generar prácticas y políticas internas que sistematicen cómo se relacionará el empleador con el trabajador durante el trabajo remoto o teletrabajo, y cuáles serán los límites razonables a la facultad de dirección que deberá tener el primero dentro de esta nueva normalidad.

 

[1] Gerente de consultoría laboral de EY Perú. Abogado por la Pontificia Universidad Católica del Perú. Egresado de la Maestría en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social por la Pontificia Universidad Católica del Perú (PUCP). Cuenta con estudios de postgrado en el Programa de Segunda Especialización en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, dictado en PUCP.

24
June


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dr.rubensaavedra     Por: Dr. C.P.C. Rubén Saavedra Rodríguez1.

  

Mediante este Decreto Supremo, publicado en el diario oficial El Peruano el día 12 de junio de 2021, se aprueba la tabla de valores referenciales actualizada para la aplicación del SPOT en el servicio de transporte de bienes realizado por vía terrestre en vehículos destinados al transporte de mercancías de la Categoría N de la clasificación vehicular del Registro Nacional de Vehículos, aprobado por el Decreto Supremo N° 058-2003-MTC, incluyendo sus combinaciones con vehículos de la Categoría O de la referida clasificación.

 

Se aprueba esta norma con el objeto de  incrementar la eficiencia del Sistema de Pago de Obligaciones Tributarias en dicho servicio, puesto que con el Decreto Supremo Nº 010-2006-MTC, modificado por Decreto Supremo Nº 033-2006-MTC, se aprobó la tabla de valores referenciales, actualizada a diciembre del 2005, para la aplicación del Sistema de Pago de Obligaciones Tributarias en el servicio de transporte de bienes realizado por vía terrestre, la misma que constituye la base para la determinación de los depósitos con fines tributarios a realizarse en el marco del Sistema de Pago de Obligaciones Tributarias; sin embargo, a la fecha, la tabla de valores referenciales para la aplicación del Sistema de Pago de Obligaciones Tributarias en el servicio de transporte de bienes realizado por vía terrestre se encuentra desactualizada, debido a que muchas de las variables que subyacen a la misma han sufrido cambios desde su aprobación en el 2006, lo que reduce la eficacia del funcionamiento del Sistema de Pago de Obligaciones Tributarias; así, por ejemplo, los precios de los insumos utilizados en el sector transportes tienen valores muy diferentes a los registrados en el 2006, siendo, además, que el índice de precios al consumidor aplicable ha sufrido una variación del 52% y el tipo de cambio se ha incrementado en un 13% en valores nominales.

 

Debe tenerse en cuenta, que, conforme a su Disposición Complementaria Final, este decreto legislativo entrará en vigencia desde el 1 de julio del presente año; y, así mismo, que, de acuerdo a su Disposición Complementaria Derogatoria, quedarán derogadas las tablas aprobadas por DD.SS. 010-2006-MTC y 033-2006- MTC, siendo reemplazadas con las tablas contenidas en los Anexos I, II y III, que forman parte del Decreto Supremo en cuestión.

 

 

[1] Miembro de la Comisión de Asuntos Tributarios de CCLL y decano del Colegio de Contadores Públicos de La Libertad.

17
June

 

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  • El camión Canter es el más vendido de su categoría en el Perú.
  • Rendimiento, eficiencia y amigable con el Medio Ambiente son atributos clave del renovado modelo.

 

Trujillo, Junio del 2021.- FUSO, marca japonesa líder en el mercado de camiones y buses, anuncia el ingreso de una mejorada y totalmente renovada gama de su icónico Canter. La nueva generación de este vehículo llega en capacidades de carga de 3.6, 4, 5 y 6 toneladas, con nueva tecnología, más seguridad, confort y eficiencia, de esa forma superándose a sí mismo y reafirmando su posición como el camión número #1 en ventas en el Perú.

 

Su eficiencia y reducción en sus emisiones de CO2 es posible gracias a la innovadora tecnología de su motor diesel con Turbo de Geometría Variable (TGV) de cuatro cilindros e inyección directa y su diseño bajo norma de emisiones Euro V. Este permite un mayor rendimiento, manteniendo un buen desempeño, potencia en la aceleración y alcanzando un ahorro del 10% en combustible con respecto a su versión anterior, además estas innovaciones contribuyen en reducir el estrés en la conducción.

 

El Nuevo Canter Euro V promete una experiencia de viaje segura y llena de confort, sin dejar de lado la robustez de su diseño, atributos que lo han convertido en el vehículo de cabecera de emprendedores y empresarios. Es importante destacar que su desempeño ha sido puesto a prueba en los caminos más rigurosos de Japón, América del Norte y Europa, enfrentándose no solo a diferentes y exigentes geografías sino a climas y condiciones desafiantes. Para garantizar su confiabilidad, FUSO triplico el kilometraje total de las pruebas, frente a las que solían pasar las versiones de la generación anterior.

 

El camión ligero insignia de la marca de origen japonés y experto en los caminos del Perú ya se puede encontrar en todos los concesionarios FUSO de todo el país.

 

Acerca de Intermotors

 

Intermotors es una empresa familiar que nace en el año 2003 y cuenta con amplia experiencia en el rubro automotriz representando a la marca Fuso en el departamento de La Libertad. Nuestro objetivo, en Intermotors Perú, es que su compra sea una experiencia gratificante y placentera, buscando la satisfacción de nuestros clientes con la meta de que sean parte de nuestra Familia. Para mayor información, visite nuestro local Fuso:

 

Av. Tupac Amaru 1230, Trujillo

 

http://bit.ly/Cotizar-Intermotors

 

17
June

 

nota3web 

Modificaron el reglamento de gradualidad de sanciones para promover el cumplimiento tributario.

 

La Superintendencia Nacional de Aduanas y de Administración Tributaria (SUNAT) redujo en 100% las multas a las microempresas con ingresos anuales de hasta 150 UIT (645,000 soles con la UIT del 2020) que no hayan presentado las declaraciones juradas, siempre y cuando subsanen voluntariamente esa omisión

 

Esta facilidad está dirigida a las microempresas, que se encuentran en el Régimen General, MYPE Tributario y Régimen Especial del Impuesto a la Renta, cuyos ingresos netos no superen el monto señalado. Cabe indicar que las microempresas representan el 95% del total de las empresas del país.

 

Mediante la Resolución de Superintendencia N.º 000078-2021/SUNAT, publicada en el diario oficial El Peruano, se modifica el Régimen de Gradualidad referida a la sanción por no presentar las declaraciones juradas en los plazos legales establecidos.

 

Rebajas de las multas

 

La norma establece que la reducción de la multa será del 100% si es que subsanan voluntariamente esta infracción -presentando la declaración jurada correspondiente si omitió presentarla- antes de ser notificados por la SUNAT; si lo hacen dentro de los 7 días de recibida la notificación, la reducción es de 95% o 90%, dependiendo de si se cumple o no con el pago total de la multa rebajada más los intereses respectivos.

 

De esta manera, se les facilita a las microempresas el cumplimiento de sus obligaciones tributarias para que puedan continuar desarrollando sus actividades económicas de manera formal, en el marco de la progresiva reactivación del país.

 

Cabe indicar que la tabla de infracciones y sanciones del Código Tributario establece que la no presentación de la declaración de la deuda tributaria dentro de los plazos establecidos tiene una multa de 1 UIT para las empresas del Régimen General y del Régimen MYPE Tributario, y de 50 % de la UIT para las empresas del Régimen Especial del Impuesto a la Renta.

 

Los alcances de esta resolución también aplican a las sanciones impuestas antes de la entrada de vigencia de la presente norma, siempre que el infractor cumpla con los criterios de gradualidad establecidos y no se hubiera acogido a una gradualidad anterior, no generando derecho alguno a devolución o compensación.

 

Beneficio para el Nuevo RUS

 

La SUNAT también estableció mediante la Resolución de Superintendencia Nacional Adjunta de Tributos Internos N.º 000012-2021-SUNAT/700000 la aplicación de la facultad discrecional para no sancionar administrativamente a los contribuyentes del Nuevo Régimen Único Simplificado, con la multa, por haber omitido con presentar la declaración jurada en los plazos establecidos.

 

Esta medida tiene por propósito incentivar a estos contribuyentes a que cumplan con esa obligación tributaria; y es de aplicación, inclusive, a las infracciones cometidas con anterioridad al 11 de junio de 2021, siempre que a dicha fecha no se hubiere emitido la resolución de cierre, o habiéndose emitido no hubiere surtido efecto su notificación.

 

 

[1] Nota elaborada por Sunat.

17
June

nota2web

 

 

mercedesjuarez         Por: Mercedes Juárez Avalos1

  

En los meses venideros del año en curso, el mundo de la empleabilidad seguirá cambiando y para abordar el tema considero pertinente hacer referencia al año 2020, el cual se caracterizó por una pandemia global (COVID-19) capaz de paralizar naciones y economías en diversos continentes. En este contexto, ameritaba la readaptación a una “nueva normalidad”, lo que hizo que varias compañías implementaran estrategias idóneas para garantizar la continuidad de sus actividades laborales, optando por la automatización y digitalización de sus diversos procesos en tiempo récord.

 

En este escenario, la gestión del talento humano ha evolucionado generando mayor eficiencia y eficacia en sus procesos, siendo reclutamiento y selección de personal, desde mi punto de vista, el más versátil debido las medidas de aislamiento social dadas por los diversos gobiernos, y principalmente por su impacto generado por el uso de la tecnología.

 

A continuación, se sugiere 10 tendencias que los empleadores podrían emplear para atraer al talento humano:

 

  •  Entrevista personal online, ahora a través de videollamadas telefónicas (Skype, FaceTime, Messenger, etc.) y/o aplicaciones como Zoom o Google Meet; es una entrevista sin límites usando un teléfono celular, laptop o pc. El candidato puede conectarse desde cualquier lugar, también podrían solicitar un video grabado, a fin de evaluar diversas habilidades y competencias.
  • Pruebas psicométricas, psicotécnicas, de personalidad, etc. mediante plataformas digitales (soluciones integrales) como Evaluatest, Mandu entre otros y cuestionarios “prefiltros” usando Google Forms, Survey Monkey, etc.
  • Blind CV, también llamado “CV ciego o anónimo, con el fin de reducir sesgos en el reclutador, permitiendo así una mejor evaluación del perfil del candidato, sus capacidades y habilidades. Consiste en un CV sin datos personales y sin foto, apuntando a generar mayor diversidad y equidad de género en los procesos.
  • Social Recruiting, el cual se da por el uso de las redes sociales para captar postulantes, obviamente dependiendo del perfil de la posición vacante. Esta tendencia permite captar mayor cantidad de candidatos potenciales.
  • Assessment Center Online, esta metodología permite reducir el sesgo subjetivo en el reclutador, así como la rotación del personal en sus primeros años. Puede incluir en ella entrevistas por valores o competencias, casos de negocios y/o dinámicas de grupos. Con el avance tecnológico ahora existen programas online, por ejemplo, Scape Rooms digital.
  • Simulación, para lo cual las compañías usarán grabaciones de situaciones “caso” o aplicaciones para analizar la reacción de los candidatos, a través de la dramatización de actores (videos), juego de roles, videojuegos, etc.
  • Big Data cada vez más idónea para el análisis de datos masivos de candidatos, permitiendo acortar tiempos en los procesos, es muy importante tener establecido de forma clara y precisa el perfil del puesto. Será pertinente contar con un software para su aplicación.
  • Inteligencia artificial, su aplicación permite el análisis objetivo, automatizado y sistematizado de los potenciales candidatos reduciendo errores en los procesos de contratación.
  • Employer Branding, esta tendencia tiene como pioneros a Google, entre otras compañías, que proyectan a su empresa como el “mejor ambiente de trabajo”. Sirve para atraer talentos apoyados en su cultura organizacional. Sus empleados son sus principales embajadores, generando un potente diferenciador frente a su competencia.
  • Chatbots para atender de forma directa e inmediata a los candidatos y mostrar su progreso en el proceso de reclutamiento y selección que participa.

 

En estos tiempos de COVID -19, las competencias con mayor demanda, desde mi punto de vista, son la adaptación al cambio y entornos de incertidumbre; flexibilidad y liderazgo colaborativo.

 

Tener en cuenta que el trabajo remoto o home office se basa en la confianza y delegación efectiva al equipo; por ello, algunas posiciones requieren de habilidades blandas como empatía, inteligencia emocional, gestión de tiempo y de conflicto. 

 

Finalmente, es conveniente tener una política empresarial de “promoción interna” que contribuye al clima laboral, pues la pandemia permitió el auto aprendizaje, autocrecimiento en conocimientos, habilidades; y competencias blandas y tecnológicas.

 

La virtualidad es una realidad tras la pandemia y será el hito para toda la transformación de procesos en recursos humanos de cara al futuro.

 

 

[1] Ms. en Organización y Dirección de Personas - Esan, consultora en Gestión del Talento y docente universitaria.

17
June

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alejandro         Por: Alejandro Sánchez Cabanillas1

  

LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

 

Las obligaciones que tiene un empleador en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo abarcan no solo a sus trabajadores, sino a todas las personas que prestan servicios como contratistas, subcontratistas, empresas de intermediación laboral, empresas especiales de servicios, cooperativas de trabajadores, personal bajo modalidades formativas laborales, visitantes y usuarios que se encuentren en sus instalaciones.

 

Quizá nunca se había puesto en manifiesto la necesidad de contar y gestionar adecuadamente nuestros procesos vinculados con la protección de la salud y seguridad de los trabajadores, haciendo evidente algunas fortalezas, pero también muchas deficiencias que han tenido o deben ser corregidas en el camino.

 

La Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) comprende un conjunto de actividades, documentos y procesos que van a conformar el sistema de gestión que deben implementar los empleadores.

 

En efecto, el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SGSST) es responsabilidad del empleador, quien asume el liderazgo y compromiso de estas actividades en la organización. El empleador delega las funciones y la autoridad necesaria al personal encargado del desarrollo, aplicación y resultados del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo, quien rinde cuentas de sus acciones al empleador o autoridad competente; ello no lo exime de su deber de prevención y, de ser el caso, de resarcimiento.

 

OBLIGACIONES QUE DEBE CUMPLIR TODO EMPLEADOR EN SST

 

A continuación, brindaremos una breve descripción de todas las obligaciones que debe cumplir todo empleador:

 

  • Implemente un Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo:

 

El SGSST implica contar con procesos ordenados y definidos para proteger a los trabajadores y a todas las personas (dependientes o no) que participen de forma directa o indirecta en el proceso productivo, y se les brinde condiciones seguras para el desempeño de sus labores.

 

Este proceso implica diversas etapas que se basan en una política de mejora continua, como la a) evaluación inicial (diagnóstico), b) implementación del sistema, c) evaluación de cumplimiento (mejora continua) y d) acción (pueden ser acciones preventivas, correctivas o de mejora).

 

La documentación del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo que debe exhibir el empleador es la siguiente: a) La política y objetivos en materia de seguridad y salud en el trabajo, b) El Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo, c) La identificación de peligros, evaluación de riesgos y sus medidas de control, d) El mapa de riesgo, e) La planificación de la actividad preventiva y f) El Programa Anual de Seguridad y Salud en el Trabajo.

 

  • Identifique los peligros, evalúe riesgos y determine cómo controlarlos:

 

También es obligación de todo empleador identificar todos los peligros existentes en el centro de trabajo. Asimismo, deberá evaluar los riesgos y cómo controlarlos. Este proceso es más conocido como matriz IPER.

 

Los peligros o riesgos en el centro de trabajo verían según el rubro en el que se desempeña el empleador. Por ejemplo: minería, construcción civil, plantas industriales, servicios, transporte, entre otros.

 

Asimismo, debe tenerse en cuenta que la matriz IPER debe estar acorde a todas las actividades reales que desarrolla el empleador en cada centro de trabajo, es decir, debe ajustarse a cada área de la empresa. Debe ser un documento actualizado, que refleje los peligros o riesgos en tiempo presente, es decir, si el empleador ha introducido cambios en sus procesos productivos también debe actualizarse esta matriz IPER en función a la disminución o identificación de riesgos.

 

Finalmente, no debe olvidarse que en la elaboración o aprobación del IPER participan los trabajadores o sus representantes, siendo este un documento que debe estar al alcance de cada trabajador en sus áreas respectivas.

 

  • Elabore un mapa de riesgos:

 

Otra de las obligaciones del empleador es elaborar un mapa de riesgos con la participación de la organización sindical, representantes de los trabajadores, delegados y el comité de seguridad y salud en el trabajo, el cual debe exhibirse en un lugar visible.

 

Como su mismo nombre lo dice, se trata de un mapa en el que se identifican de forma precisa la ubicación de los riesgos en cada centro o área física de trabajo.

 

  • Contar con un Comité o Supervisor de Seguridad y Salud en el Trabajo:

 

Una de las manifestaciones de participación de los trabajadores en el SGSST es la conformación del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo (CSST) o el nombramiento del Supervisor de Seguridad y Salud en el Trabajo.

 

En efecto, todos los empleadores con veinte (20) o más trabajadores a su cargo constituyen un CSST. En los centros de trabajo con menos de veinte (20) trabajadores, los mismos trabajadores eligen y nombran al Supervisor de Seguridad y Salud en el Trabajo. En caso se cuente con sindicatos mayoritarios los empleadores incorporan al CSST un miembro del respectivo sindicato en calidad de observador.

 

El número de personas que componen el CSST es definido por acuerdo de partes, no pudiendo ser menor de cuatro (4) ni mayor de doce (12) miembros. Entre otros criterios, se podrá considerar el nivel de riesgo y el número de trabajadores. A falta de acuerdo, el número de miembros del Comité no es menor de seis (6) en los empleadores con más de cien (100) trabajadores, agregándose al menos a dos (2) miembros por cada cien (100) trabajadores adicionales, hasta un máximo de doce (12) miembros.

 

Cuando el empleador cuente con varios centros de trabajo, cada uno de éstos puede contar con un Supervisor o Subcomité de Seguridad y Salud en el Trabajo, en función al número de trabajadores.

 

Téngase en cuenta que el CSST tiene por objetivos promover la salud y seguridad en el trabajo, asesorar y vigilar el cumplimiento de lo dispuesto por el Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo y la normativa nacional, favoreciendo el bienestar laboral y apoyando el desarrollo del empleador.

 

El Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo realiza sus actividades en coordinación con el Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo.

 

  • Entregue equipos de protección personal (EPP) a sus trabajadores:

 

Los empleadores deben proporcionar a sus trabajadores equipos de protección personal adecuados, según el tipo de trabajo y riesgos específicos presentes en el desempeño de sus funciones, cuando no se puedan eliminar en su origen los riesgos laborales o sus efectos perjudiciales para la salud este verifica el uso efectivo de los mismos.

 

Un punto importante en EPP no solo es acreditar su entrega, sino la capacitación u orientación que debe brindar el empleador para que dichos equipos sean utilizados de la forma correcta. De ello se deriva que es obligación de todo trabajador usar adecuadamente los instrumentos y materiales de trabajo, así como los equipos de protección personal y colectiva, siempre y cuando hayan sido previamente informados y capacitados sobre su uso.

 

Bajo estas premisas, el incorrecto o falta de uso de los EPP faculta al empleador a aplicar las medidas disciplinarias correspondientes, incluso, aplicar el despido justificado.

 

  • Informe y capacite a todos sus trabajadores en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo:

 

La información y capacitación es uno de los principios que inspiran la Seguridad y Salud en el Trabajo, por ello, el empleador debe informar y capacitar oportuna y adecuadamente a todos los trabajadores, haciendo partícipe a las organizaciones sindicales. Estas capacitaciones deben estar orientadas a evitar riesgos en la vida y salud de los trabajadores y sus familias.

 

En el SGSST, las capacitaciones forman parte de un Plan Anual de Capacitación, oportunamente organizado y acorde a las necesidades del área o centro de trabajo. Este programa debe ser aprobado por el Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo. En ese sentido, la Ley establece que los empleadores deben realizar no menos de cuatro capacitaciones al año en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo.

 

Recordemos que, conforme lo establece el Decreto Legislativo 1499, durante la vigencia del Estado de Emergencia Sanitaria, dichas capacitaciones podrán realizarse en forma virtual haciendo uso de los diferentes medios o herramientas tecnológicas y, solo al momento de la contratación de un trabajador o cuando se produzca cambios en la función, puesto de trabajo o en la tipología de la tarea o actividad a realizar, dichas capacitaciones deberán realizarse de forma presencial cumpliendo las medidas preventivas de bioseguridad y las referidas al distanciamiento social.

 

  • Cuente con un plan de Seguridad y Salud en el Trabajo:

 

La planificación es indispensable en todo SGSST, y esta se sustenta en los resultados de la evaluación inicial o estudio de línea de base como diagnóstico del estado de la salud y seguridad en el centro de trabajo.

 

La planificación debe permitir que el SGSST contribuya con el cumplimiento mínimo de las disposiciones legales vigentes, por ello, todo plan de SST debe contar con:

 

-       El establecimiento de prioridades y la cuantificación de los objetivos de la organización en materia de SST.

-       Objetivos, metas, indicadores y responsabilidades que deben asumirse.

-       Criterios de medición para confirmar que se han alcanzado los objetivos señalados.

-       La dotación de recursos adecuados, incluidos recursos humanos y financieros, y la prestación de apoyo técnico.

 

  • Reporte a la entidad competente, investigue y registre las enfermedades ocupacionales, los incidentes, incidentes peligrosos y accidentes de trabajo:

 

Los empleadores tienen el deber de informar al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo lo siguiente:

 

-       Todo accidente de trabajo mortal.

-       Los incidentes peligrosos que pongan en riesgo la salud y la integridad física de los trabajadores o a la población.

-       Cualquier otro tipo de situación que altere o ponga en riesgo la vida, integridad física y psicológica del trabajador suscitado en el ámbito laboral.

 

Recordemos que los accidentes de trabajo mortales y los incidentes peligrosos deben informarse al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo dentro del plazo máximo de veinticuatro (24) horas de ocurridos.

 

En ese sentido, los empleadores deben contar con un registro de accidentes de trabajo, enfermedades ocupacionales e incidentes peligrosos ocurridos en el centro de labores, debiendo ser exhibido en los procedimientos de inspección ordenados por la autoridad administrativa de trabajo, asimismo se debe mantener archivado el mismo por espacio de diez años posteriores al suceso.

 

Para el caso de empleadores que contrate servicios o mano de obra proveniente de cooperativas de trabajadores, de empresas de servicios, de contratistas y subcontratistas, así como de toda institución de intermediación con provisión de mano de obra, también deberán notificar al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo los accidentes de trabajo, incidentes peligrosos y las enfermedades profesionales.

 

  • Mantenga actualizados los registros obligatorios del SGSST:

 

Los empleadores deben contar con registros actualizados y elaborados conforme a los formatos aprobados por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, entre ellos tenemos:

 

-       Registro de accidentes de trabajo, enfermedades ocupacionales, incidentes peligrosos y otros incidentes, en el que deben constar la investigación y las medidas correctivas.

-       Registro de exámenes médicos ocupacionales.

-       Registro del monitoreo de agentes físicos, químicos, biológicos, psicosociales y factores de riesgo disergonómicos.

-       Registro de inspecciones internas de seguridad y salud en el trabajo.

-       Registro de estadísticas de seguridad y salud.

-       Registro de equipos de seguridad o emergencia.

-       Registro de inducción, capacitación, entrenamiento y simulacros de emergencia.

-       Registro de auditorías.

 

Como se puede advertir, las obligaciones del empleador en materia de SST no solo implican planificar y ejecutar, sino también registrar de forma ordenada y sistemática dicha información, la cual debe ser exhibida cuando la Autoridad Administrativa o Inspectiva del Trabajo lo requiera.

 

Solo a través de los registros, el empleador podrá dejar constancia de todas las acciones que viene adoptando en materia de SST.

 

  • Realice inspecciones preventivas de SST en el centro de trabajo:

 

El empleador debe respaldar y realizar inspecciones preventivas en cada área de trabajo. Éstas inspecciones las lleva a cabo a través y con el apoyo del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo, y se realizan de forma periódica en áreas administrativas, áreas operativas, instalaciones, maquinaria y equipos, a fin de reforzar la gestión preventiva.

 

Los resultados de las inspecciones de trabajo y sus respectivas medidas de recomendación, advertencia y requerimiento servirán para la mejora continua del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo.

 

  • Cuente con un Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo (SSST):

 

Todas las empresas o empleadores tienen la obligación de organizar un Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo (SSST), cuya finalidad es netamente preventiva.

 

En efecto, el SSST es el conjunto de recursos humanos y materiales (equipamiento, infraestructura, bienes y servicios), que el empleador dispone para la realización de las actividades de prevención en Seguridad y Salud en el Trabajo.

 

El SSST puede ser propio o común. Es propio cuando el servicio lo organiza un solo empleador y es común cuando varios empleadores se ponen de acuerdo para conformar un SSST.

 

A continuación, vemos cuáles son las funciones que debe cumplir el SSST:

 

-       Identificación y evaluación de los riesgos que puedan afectar a la salud en el lugar de trabajo.

-       Vigilancia de los factores del medio ambiente de trabajo y de las prácticas de trabajo que puedan afectar a la salud de los trabajadores, incluidas las instalaciones sanitarias, comedores y alojamientos, cuando estas facilidades sean proporcionadas por el empleador.

-       Asesoramiento sobre la planificación y la organización del trabajo, incluido el diseño de los lugares de trabajo, sobre la selección, el mantenimiento y el estado de la maquinaria y de los equipos y sobre las substancias utilizadas en el trabajo.

-       Participación en el desarrollo de programas para el mejoramiento de las prácticas de trabajo, así como en las pruebas y la evaluación de nuevos equipos, en relación con la salud.

-       Asesoramiento en materia de salud, de seguridad e higiene en el trabajo y de ergonomía, así como en materia de equipos de protección individual y colectiva.

-       Vigilancia de la salud de los trabajadores en relación con el trabajo.

-       Fomento de la adaptación del trabajo a los trabajadores.

-       Asistencia en pro de la adopción de medidas de rehabilitación profesional.

-       Colaboración en la difusión de informaciones, en la formación y educación en materia de salud e higiene en el trabajo y de ergonomía.

-       Organización de los primeros auxilios y de la atención de urgencia.

-       Participación en el análisis de los accidentes del trabajo y de las enfermedades profesionales.

 

  • Cuente con un plan para la vigilancia, prevención y control del covid19 en el trabajo:

 

En el contexto de la pandemia a causa de la propagación del COVID-19, los empleadores están obligados a implementar su plan para la vigilancia, prevención y control del COVID-19 en el centro de trabajo, esto es, conforme al rubro y según la etapa de reactivación de actividades.

 

A la fecha, la Resolución Ministerial 972-2020-MINSA es la norma que contiene los lineamientos que deben observar todos los empleadores a fin de evitar el contagio y salvaguardar la salud y vida de los trabajadores. Entre sus disposiciones se establece la estructura que debe contener el citado plan, el mismo que debe ser actualizado y comunicado al MINSA según los riesgos que hayan sido identificados por el empleador y su Servicio de Salud y Seguridad en el Trabajo.

 

Finalmente, debemos recordar que el empleador debe comunicar y poner a disposición de sus trabajadores un ejemplar del Plan para la Vigilancia, Prevención y Control del COVID-19 en el Trabajo. 

 

 

[1] Abogado por la Universidad Nacional de Trujillo, con especialización en derecho corporativo por la Universidad ESAN y Recursos Humanos por Zegel IPAE. Es docente de la Cámara de Comercio de La Libertad y de la Universidad Ricardo Palma. Cuenta con amplia experiencia en asesoría laboral al sector empresarial, negociaciones colectivas y planeamiento contractual laboral.

10
June


nota4web

 

dr.rubensaavedra     Por: Dr. C.P.C. Rubén Saavedra Rodríguez1.

  

Mediante Informe N° 042-2021-SUNAT/7T0000 de fecha 27.04.2021, y publicado en el portal web de la Administración Tributaria el 04.06.2021, la SUNAT se pronuncia respecto a la siguiente consulta respecto a exoneraciones del IGV:

 

  • Se consulta si se encontraba exonerado del Impuesto General a las Ventas el servicio de transporte terrestre que prestaron las empresas de transporte interprovincial de pasajeros por razones humanitarias, en el periodo de emergencia nacional y aislamiento social obligatorio a que se refiere el numeral 3.11 del artículo 3 del Decreto Supremo N.º 051-2020-PCM.

 

Al respecto, debe tenerse en cuenta en primer lugar al Decreto Supremo N.º 044-2020-PCM que declaró el Estado de Emergencia Nacional y dispuso el aislamiento social obligatorio, por la pandemia de la COVID-19. Durante dicho período y de acuerdo a lo establecido en el numeral 3.11 del artículo 3 del Decreto Supremo N.° 051-2020-PCM se autorizó de forma provisional que, por razones humanitarias y con previa coordinación con el gobierno regional correspondiente, el transporte interprovincial de pasajeros que se encuentren fuera de su residencia o lugar de trabajo habitual a consecuencia de la aplicación de las disposiciones de inmovilización social, ya sea por medio terrestre y aéreo no comercial. Además, dicha norma incluía al personal de las unidades mineras o unidades de producción que haya cumplido con la jornada de trabajo de acuerdo a su régimen especial laboral o hayan cumplido el aislamiento social obligatorio, a fin de que retornen a su residencia o lugar de trabajo habitual.

 

Por otro lado, el inciso b) del artículo 1 de la Ley del IGV establece que la prestación y la utilización de servicios en el país se encuentra gravada con dicho impuesto; del mismo modo, el numeral 1 del inciso c) del artículo 3 de dicha ley dispone que, para los efectos de la aplicación del impuesto, se entiende por servicios toda prestación que una persona realiza para otra y por la cual percibe una retribución o ingreso que se considere renta de tercera categoría para los efectos del Impuesto a la Renta, aun cuando no esté afecto a este último impuesto; incluidos el arrendamiento de bienes muebles e inmuebles y el arrendamiento financiero. Sin embargo, el numeral 2 del Apéndice II de la Ley del IGV considera como servicio exonerado del citado impuesto, al servicio de transporte público de pasajeros dentro del país, excepto el transporte público ferroviario de pasajeros y el transporte aéreo.

 

La SUNAT analiza el contenido del Informe N.º 286-2021-MTC/18.01, el cual en su 4.3 y 4.4 establece que el transporte terrestre que prestaron las empresas de transporte interprovincial de pasajeros por razones humanitarias, a que se refiere el numeral 3.11 del artículo 3 del Decreto Supremo N.º 051-2020-PCM, califica como servicio de transporte público, por tal motivo concluye en que:

 

  • El servicio de transporte terrestre que prestaron las empresas de transporte interprovincial de pasajeros por razones humanitarias, a que se refería el numeral 3.11 del artículo 3 del Decreto Supremo N.º 051-2020-PCM, se encontraba exonerado del IGV.

 

 

[1] Miembro de la Comisión de Asuntos Tributarios de CCLL y decano del Colegio de Contadores Públicos de La Libertad.