EL GREMIO MÁS IMPORTANTE DEL NORTE DEL PAÍS              

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10
June

nota3web

 

 

alejandro         Por: Alejandro Sánchez Cabanillas1

 

UNA INTRODUCCIÓN A LAS JORNADAS ATÍPICAS2

 

Nuestra Constitución Política establece que la jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales, como máximo. En caso de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio de horas trabajadas en el período correspondiente no puede superar dicho máximo.

 

En ese contexto, los empleadores pueden establecer jornadas acumulativas o atípicas, las mismas que pueden ser de diversos tipos según las necesidades operativas y administrativas en la empresa. Por ejemplo, como las que se disponen en el régimen minero, pesca o hidrocarburos.

 

 

A su turno, el Tribunal Constitucional estableció ciertos parámetros que deben tenerse en cuenta para aplicar el sistema de jornadas atípicas, entre ellos, tenemos:

 

  • Las jornadas de trabajo de ocho horas diarias y de cuarenta y ocho semanales son prescritas como máximas en cuanto a su duración.

 

  • Es posible que bajo determinados supuestos se pueda trabajar más de ocho horas diarias y de cuarenta y ocho por semana, siempre que el promedio de horas de trabajo, calculado para un período de tres semanas, o un período más corto, no exceda de ocho horas diarias ni de cuarenta y ocho por semana. Este supuesto dependerá del tipo de trabajo que se realice.

 

  • El establecimiento de la jornada laboral debe tener una limitación razonable.

 

  • Las jornadas serán de menor duración cuando se trate de trabajos peligrosos, insalubres o nocturnos.

 

  • En el caso de nuestro país, la Constitución impone la jornada máxima de trabajo de cuarenta y ocho horas semanales, de modo que, siendo ésta la norma más protectora, prevalecerá sobre cualquier disposición convencional que imponga una jornada semanal mayor.

 

A estos parámetros se suman otros factores que deben tenerse en cuenta antes de implementar una jornada atípica, por ejemplo, en el sector minero, tenemos los siguientes:

 

  • La minería como actividad de alto riesgo: esta calificación puede ser tanto consecuencia de los procesos tecnológicos que se utilizan, como por las características geográficas y el medioambiente en el que se ubican los emplazamientos de los yacimientos, los modos operativos en que se planifica y ejecuta el trabajo (tales como la duración y forma en que se organizan las jornadas o los tumos laborales), o aún por otros factores biológicos y psicosociales concomitantes. Por unas u otras razones, la vida, la seguridad y la salud de los mineros requieren de medidas especiales destinadas a protegerlos.

 

  • El trabajo en soledad: respecto de las condiciones básicas de vida, se destaca la diferencia de la vida en soledad o con familia en el campamento. Los campamentos, en su mayoría, solo otorgan alojamiento a los trabajadores. Con la implantación de los sistemas acumulativos de trabajo, el trabajador, en esas circunstancias adquiere comportamientos ansiosos y depresivos en diferentes grados, que en algunos casos son enfrentados con la ingesta excesiva de alcohol.

 

  • La alimentación de los trabajadores en el sector minero: el horario de trabajo y la distancia del centro de trabajo respecto de los hogares hacen más difícil la alimentación del minero, debiendo éste comer fuera de su casa alimentos fríos y a deshora. El déficit alimentario en cantidad y calidad (especialmente en proteínas, grasas, vitaminas y otros elementos indispensables) hace que el número de calorías aportadas a la dieta sea cubierto casi en su totalidad por carbohidratos. En consecuencia, la realidad de la dieta del trabajador minero peruano es deficitaria en términos de rendimiento energético. Esta realidad se agrava aún más si constatamos que muchos trabajadores trabajan hasta 12 horas diarias.

 

  • Condiciones de salud de los trabajadores mineros: en la actividad minera se han reconocido alrededor de treinta enfermedades profesionales, entre las que destacan: neumoconiosis, causada por polvos minerales esclerógenos (silicosis, antracosis, asbestosis) y sílico tuberculosis; enfermedades causadas por el belirio, fósforo, manganeso, cromo, arsénico, mercurio, plomo, sulfuro de carbono, benceno, cadmio, sustancias asfixiantes (como óxido de carbono, entre otras); bronconeumopatías debidas al polvo de metales duros; asma profesional causada por agentes sensibilizantes o irritantes; hipoacusia causada por el ruido constante; enfermedades causadas por las vibraciones (afecciones de los músculos, tendones, huesos, articulaciones, vasos sanguíneos periféricos o nervios periféricos) y neoplasia pulmonar o mesotelioma causada por el asbesto. Los trabajadores mineros, también, están expuestos a riesgos físicos como el ruido, vibraciones, humedad extrema, radiaciones, así como a riesgos biológicos y químicos, entre otros.

 

  • Jornadas atípicas de trabajo en el sector minero: el promedio de horas de trabajo en la minería supera las 48 horas semanales. La mayor parte de las empresas mineras adecuan su sistema al denominado 14 x 7, es decir: 14 días continuos de trabajo con doce horas diarias de labor, por siete de descanso, después del cual seretoma el siguiente período (de 14 x 7). Menos común pero también aplicado es el sistema 20 x 12.

 

HORAS EXTRAS EN JORNADAS ATÍPICAS

 

Para este caso citaremos la primera resolución del Tribunal de Fiscalización Laboral (Resolución N° 001-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, de fecha 7 de mayo del 2021) que abordó la realización de horas extras y la compensación de labores realizadas en días feriados en el caso de un trabajador con jornada atípica.

 

En el transcurso del procedimiento inspectivo se verificaron las siguientes infracciones, calificadas como muy graves:

 

  • Por incumplimiento de disposiciones legales relativas a labores en sobre tiempo adicionales a las 48 horas semanales o 144 horas del ciclo de tres semanas; y

 

  • Por el incumplimiento de obligaciones relacionadas con la jornada de trabajo y pago de la sobretasa del 100 % correspondiente a la labor efectuada en día feriado, tipificada en el numeral 25.6 del artículo 25 del RLGIT.

 

Como bien sabemos, la realización de horas extras es facultativo, tanto en su otorgamiento como en su realización. Es decir, ni el empleador puede obligar a los trabajadores a realizar horas extras, ni el trabajador o trabajadores (a través de organizaciones sindicales) pueden obligar al empleador a realizar horas extras. Esto implica que un trabajador no puede “auto” programarse la realización o compensación de horas extras.

 

En caso citado trata de una empresa que en su recurso adjuntó como nuevas pruebas declaraciones juradas de trabajadores atestiguando que habían recibido pagos por trabajo en sobretiempo, sin embargo, en uno de sus fundamentos el Tribunal sustentó lo siguiente:

 

En esencia, el carácter extraordinario del llamado «sobretiempo es parte del componente imperativo del tiempo de trabajo. Así, sobre este elemento, ni la parte empleadora, ni la parte trabajadora (individual o colectivamente) tiene autorizado pactar en forma distinta. Por ello, en aplicación por el recurrente durante el presente caso no son instrumentos aptos para dar tratamiento común a las horas extras, máxime si la extensión del efecto acumulativo de las jornadas atípicas pudiera desafiar a la protección de la seguridad y salud del personal de la empresa. Por este motivo, se desestiman adicionalmente las declaraciones juradas presentadas, en la que trabajadores atestiguan el haber recibido pagos por sobretiempo, ya que no es objeto de controversia el que se hayan pagado tales conceptos, sino el que se les trate como «horas extraordinarias habituales», una contradicción en toda regla conforme resalta la doctrina.

 

En consecuencia, sin importar el tipo de jornada, la compensación de horas extras con descanso debe constar por escrito y no tratarse de un acuerdo genérico, en aplicación de lo dispuesto en el artículo 10 del TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo.

 

 

[1] Abogado por la Universidad Nacional de Trujillo, con especialización en derecho corporativo por la Universidad ESAN y Recursos Humanos por Zegel IPAE. Es docente de la Cámara de Comercio de La Libertad y de la Universidad Ricardo Palma. Cuenta con amplia experiencia en asesoría laboral al sector empresarial, negociaciones colectivas y planeamiento contractual laboral.

[2] Vid. EXP. N.º 4635-2004-AA/TC.

10
June

 

nota2web

 

andrescalvo         Por: Andrés Calvo1.

 

Cuando pensamos en redes sociales tendemos a pensar en momentos de diversión, ocio, relax en saber que hacen nuestros familiares, nuestros amigos, a donde viajar, que lugares visitar, que restaurante está de moda y muchas cosas más si al leer estas líneas sonríes y asientes te comento que tienes toda la razón eso es lo que hacen los internautas y un dato importante en el Perú somos 13.5 millones según data publicada por una de las principales casas de investigación de mercado del país.

 

Entonces, si estás de acuerdo conmigo, ¿por qué cuando quieres hacer publicidad en redes sociales solo piensas en vender? Yo sé, me dirás, porque es lo que necesito y tienes razón es lo que necesitamos todos, pero si te dijera que lo principal es pensar en lo que necesitan tus clientes, ¿no crees que tendría más sentido? Si te parece lógico lo que te digo, te comento que nuevamente tienes toda la razón.

 

En las redes sociales las personas, en su mayoría, se encuentran pensando en diferentes cosas y no necesariamente en comprar, con lo cual podrías entenderlos, aprovechar este conocimiento acercándote a ellos de manera distinta, porque recuerda “a menos que seas una tienda en línea” lo más probable es que la venta la realices en el off line (tu tienda, por teléfono, una feria o situación similar).

 

Ahora sí, te comparto 5 reglas que, en mi experiencia, debes seguir para lograr campañas exitosas:

 

  • Determina tu objetivo:

Pregúntate ¿qué quiero lograr con esta campaña? Quiero contactos, pues coloca un formulario en tu web y dirígelos ahí; quiero hablar con ellos busca que te escriban por Messenger o WhatsApp; deseo que vean mi último video entonces piensa en reproducciones.

 

  • Conoce a tu público:

Piensa cual es la necesidad que tienen y que deseas satisfacer, que buscan para lograr esa tan ansiada “experiencia” al adquirir un servicio o producto, conoce como es el viaje del consumidor, en que puntos de contacto es mejor abordarlos, etc.

 

  • Estudia a la competencia:

Revisa a tus competidores directos para comenzar, ellos son los más parecidos a ti y por supuesto también a los líderes de cada categoría. Revisa sus publicaciones, la temática, la frecuencia, sus promociones, como abordan al cliente, como contestan los mensajes y todo aquello que te parezca relevante.

 

  • Segmenta a tu público:

Yo sé estás pensando en edad, sexo, idioma, ubicación geográfica. Te sugiero darle una vuelta más a la tuerca aprovechando la potencia de los intereses que te ofrecen Facebook e Instagram asi como otras redes ¿Qué son los intereses? Por ejemplo, si eres un estudio fotográfico tal vez desees en este día del padre hacer una campaña para papás con niños entre 0 y 10 años.

 

  • Coloca más de un anuncio:

 Como comprenderás si sigues los pasos anteriores te asaltaran mil dudas y querrás probar muchas cosas, te vuelvo a decir tienes toda la razón; entonces, cuando pongas los avisos prueba diferentes segmentaciones, diferentes imágenes, diferentes formatos, diferentes mensajes, con ello lograras ser más eficiente y eficaz.

 

Al llegar a estas líneas dirás ¿todo eso debo hacer? ¿si yo veo que con 20 soles puedo llegar a 20 mil personas para que tanto trabajo? Lo que te preguntaré es ¿tú crees que con 20 soles llegando a 20 mil personas podrás tener éxito?

 

En el mundo digital como en la vida misma recuerda que el que persevera alcanza. Pon en práctica lo que te he contado y te aseguro que tus campañas lograrán el éxito. 

 

[1] Director Ejecutivo de Pop Comunicaciones.

10
June

 

nota1web

 

renanmantilla         Por: Renán Mantilla1.

 

La pandemia por el COVID – 19 ha propiciado un drástico cambio en nuestro modo de vida personal y laboral, desde el confinamiento absoluto en caso de resultados positivos, la prohibición de asistir a reuniones sociales, la reducción de los aforos, el trabajo remoto, hasta el uso obligatorio de mascarillas, son algunas de las medidas con las que el gobierno ha buscado reducir y contener esta enfermedad.

 

 

Sin embargo, somos conscientes y testigos de que un considerable número de personas no vienen acatando a cabalidad dichas medidas. En este escenario, nos surge la pregunta: ¿Es posible que el empleador pueda imponer sanciones por conductas extralaborales en el actual estado de emergencia?

 

Naturalmente, existen diversas posturas frente a esta interrogante. Por un lado, están aquellos que defienden el derecho a la intimidad personal del trabajador y el libre desarrollo de su personalidad, los cuales, en efecto, son derechos fundamentales de toda persona humana, y aunado a ello, se alega que aquellas reuniones, fiestas o conductas proscritas en tiempo de pandemia, finalmente, se realizan fuera del horario y centro de trabajo, por lo que no es competencia del empleador fiscalizar tales asuntos. Por otro lado, se encuentran quienes condenan tales conductas por el riesgo que pueden llegar a tener en la empresa, como la exposición a sus compañeros de trabajo o a clientes en el caso de puestos que requieren atención al público, o en la imagen de la empresa, y en definitiva, por la vulneración a las normas que regulan de modo general la salud pública en este contexto.

 

Incluso hemos podido advertir casos en los cuales, trabajadores se han negado a realizarse los exámenes correspondientes, pese a que por la función que realizaban estos resultaban obligatorios, u otros que  fueron diagnosticados con covid-19, y pese a que tenían que cumplir una cuarentena en sus propios domicilios, han transgredido tales deberes y han hecho caso omiso a la prescripción médica recibida, con lo cual, es evidente que existen conductas extralaborales que sí podrían ser materia de sanción por parte del empleador.

 

 

Al respecto, no existe aún en nuestro ordenamiento jurídico una norma que señale los parámetros de actuación del empleador para estos casos. No obstante; en la práctica, algunos centros de trabajo vienen realizando labores orientativas e incluso han impuesto sanciones en torno a ello. Creemos que esto podría encontrar fundamento normativo en el literal a) del artículo 23 del D.S N°003-97-TR, el cual señala como una causal de despido relacionada con la capacidad “la negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente convenido o establecido por Ley, determinantes de la relación laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes”; o en el literal a) del artículo 25 que considera como falta grave la “inobservancia del Reglamento Interno de Seguridad e Higiene”; e incluso más específicamente a partir de los Lineamientos para la vigilancia y control de la salud de los trabajadores con riesgo de exposición a SAR-Cov-2, contenidos en la Resolución Ministerial 972-2020, y en documentos obligatorios que nacen de esta última norma, como el Plan de Vigilancia y Prevención contra el COVID-19.

 

En suma, corresponde un análisis pormenorizado y casuístico, más aun, dado lo complejo y particular del contexto en el que nos encontramos, sin dejar de lado los criterios de razonabilidad y proporcionalidad. Así, consideramos que en caso los empleadores opten por sancionar estas conductas se tomen en cuenta ciertos factores necesarios al momento de determinar si corresponde imponer una sanción, tales como, la forma de prestación del servicio sea remota o presencial -es claro que si se trata de labores presenciales tendremos un mejor sustento-, el puesto de trabajo, si se trata de un trabajador de dirección o de confianza -para contemplar el grado de representatividad y responsabilidad-, o de atención al cliente o si se interrelaciona con terceros, la gravedad de la exposición y riesgo generado, y el perjuicio económico ocasionado en la empresa, entre otros.

 

 

Finalmente, hacemos énfasis en el deber del empleador de probar los perjuicios y aplicar las sanciones de forma razonable, ponderando el impacto que estas conductas extralaborales puedan ocasionar en el centro de trabajo. 

 

[1] Gerente de consultoría laboral de EY Perú. Abogado por la Pontificia Universidad Católica del Perú. Egresado de la Maestría en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social por la Pontificia Universidad Católica del Perú (PUCP). Cuenta con estudios de postgrado en el Programa de Segunda Especialización en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, dictado en PUCP.

08
June

 

Funeralesvelasquez 

La familia Velásquez, con el espíritu de seguir creciendo y dar lo mejor en servicios funerario a la ciudadanía trujillana, hace exactamente cinco años, inaugura su oficina de Alta Complejidad el 06 de mayo del año 2016 en el sector Wichanzao, en el distrito de La Esperanza, donde don Manuel Velásquez y su señora madre doña Teonila Caihuaray junto a sus hijos Luis y Carlos decidieron asumir el reto de abrir una nueva sede, con la confianza de la lealtad y fidelidad de sus clientes. Es así que se forma Velásquez Servicios Funerarios, en el año 2017, pero dos años después con la asesoría de nuestro gran amigo Beto Gil, ponente mexicano, experto en el rubro funerario, es que en el 2018 se forma VELASQUEZ Corporativo Funeraria, dando inicio así a una nueva etapa, esforzándonos en seguir brindando servicios de calidad y sobre todos, brindando el apoyo emocional que se necesita. En VELASQUEZ Corporativo Funeraria seguimos siendo la empresa familiar con casi 50 años de experiencia – fundada por quién en vida fue don Agustín Velásquez García – formado por personas multidisciplinarias que se esfuerzan por brindar servicios de excelencia.

 

Gracias a todos nuestros colaboradores, proveedores y sobre todo a nuestros clientes, por la confianza depositada en nuestra representada y por las grandes muestras de afecto y gratitud que recibimos de ellos.

 

Nos comprometemos a seguir creciendo, a seguir aprendiendo, a seguir mejorando, para que nuestro esfuerzo se vea reflejado en los servicios que brindamos.

 

¡Gracias por acompañarnos estos primeros 5 años!

 

Yanira Velásquez de la Cruz

GG de CFV

 

http://www.funerariavelasquez.com

07
June
  • Fue organizado por la CCLL y el Centro de Desarrollo Sostenible y Responsabilidad Social Empresarial (Cedeso).

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Trujillo, 07 de junio de 2021. La Cámara de Comercio de La Libertad (CCLL) en su afán de promover constantemente el desarrollo sostenible de nuestra región, organizó junto al Centro de Desarrollo Sostenible y Responsabilidad Social Empresarial (Cedeso), brazo técnico en materia medioambiental de nuestro gremio empresarial, el II Foro Ambiental del Norte.

 

Cabe mencionar que este año, el evento se enfocó en presentar las estrategias ambientales que se requieren en el contexto de la propagación del virus del COVID – 19, dado que es importante que las personas y las empresas se adapten a las nuevas circunstancias, resaltó durante sus palabras de bienvenida el primer vicepresidente de la CCLL, Juan Carlos Zaplana Luna Victoria.

 

Como sabemos, la pandemia del COVID – 19 nos impone nuevos retos a nivel empresarial, no solamente en los aspectos económicos o comerciales, sino también en aquellos relacionados con el medioambiente. Esto es precisamente lo que se analizó a través de las propuestas de los expertos que participaron en el II Foro Ambiental del Norte.

 

 

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Esto fue expuesto durante las dos ponencias principales, que estuvieron cargo de Walther Reátegui, docente de ESAN y Olga Ortiz Sierra, auditora líder de ICONTEC; posteriormente, se desarrolló un panel al que se unió: Favio Leiva Hassingger, analista Ambiental en la Dirección General de Calidad Ambiental del Ministerio del Ambiente.

 

Es oportuno mencionar que el foro contó con la participación de gestores y líderes de las áreas de ambiental, seguridad y responsabilidad social de diversas empresas asociadas.                                

03
June

 

nota3web 

Más de 400 mil contribuyentes podrán acceder al estado de su solicitud de devolución en línea y sin salir de casa1.

 

La Superintendencia Nacional de Aduanas y de Administración Tributaria (SUNAT) informó que a partir del 1 de julio implementará, de manera gradual, el expediente electrónico de devoluciones, que solicitan los contribuyentes por pagos de impuestos en exceso y otros esquemas de reembolso.

 

Esta iniciativa permitirá a los contribuyentes conocer el estado de su procedimiento de devolución en línea, de manera directa y en tiempo real; es decir, ya no será necesario presentar escritos para acceder a la lectura del expediente o para solicitar copias de los documentos o desplazarse a las dependencias de la SUNAT para realizar un trámite presencial.

 

Para acceder al Expediente Electrónico de Devoluciones, el contribuyente ingresará a SUNAT Operaciones en Línea, donde podrá verificar el estado de su trámite y acceder a los documentos y escritos vinculados a estos.

 

A su vez, para la SUNAT, ello significará un ordenamiento, simplificación y optimización en la gestión documental de las solicitudes de devolución. También representará una reducción de sus costos operativos, derivados del consumo de papel, impresión, archivo y conservación de documentos y del propio trabajo administrativo. Así, al proveer de servicios más eficientes, se espera tener un mejor acercamiento con los contribuyentes.

 

El Expediente Electrónico de Devolución beneficiará a unos 400,000 contribuyentes, que tramitan regularmente este tipo de solicitudes mediante el Formulario Virtual N° 1649.

 

Con dicho formulario se pueden presentar solicitudes para la devolución del saldo a favor del Impuesto a la Renta por Rentas de Tercera Categoría, Rentas del Capital y/o Rentas del Trabajo, de percepciones acumuladas del IGV y/o aplicadas a los contribuyentes del Nuevo Régimen Único Simplificado.

 

La primera fase de la implementación del Expediente Electrónico de Devolución incluirá a contribuyentes de las Intendencias Regionales de La Libertad, Lambayeque, así como las Oficinas Zonales de Chimbote y Huaraz.

 

 

La segunda se iniciará a partir del 12 de agosto próximo, y abarcará al resto de las dependencias de la SUNAT, de acuerdo con la Resolución de Superintendencia N° 000072-2021/SUNAT, publicada hoy en el Diario Oficial.

 

 

Esta nueva herramienta forma parte del Sistema Integrado del Expediente Virtual (SIEV) que, actualmente, incluye los expedientes de los procedimientos de cobranza coactiva de la deuda tributaria, de los procedimientos de fiscalización y de determinados cruces de información, de reclamación y la presentación de solicitudes y escritos, entre otros.

 

Con este nuevo servicio, que se enmarca en los alcances del Gobierno Digital, la SUNAT avanza en la consolidación de la estrategia de facilitación y simplificación de los procedimientos para promover el cumplimiento voluntario y oportuno de los contribuyentes, sin realizar trámites presenciales.

 

 

[1] Nota elaborada por Sunat.

03
June

 

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raulmore1         Por: Raúl More Yturria1.

 

En la cotidianidad propia de una economía de mercado, la interacción entre sus individuos se sustenta en base a determinadas transacciones donde, a cambio de determinados bienes o servicios ofrecidos, estos son intercambiados por dinero. Llevada esta interacción entre individuos a mayores escalas de complejidad, tendremos a distintas empresas y corporaciones dentro del mercado realizando un sinfín de negocios entre ellos, logrando una economía dinámica y sostenida. Las formas y métodos de pago entre estas mismas pueden ser tan abundantes como las operaciones realizadas; en este sentido, cuando se poseen cantidades de dinero que en el momento de la transacción se encuentran depositados en una cuenta bancaria, uno de los mecanismos de pago inmediato más comunes de las empresas por décadas ha sido la utilización del cheque. La utilización del cheque ha mantenido un lugar importante dentro de las transacciones empresariales por promover la formalización de la economía y otorgar mayor seguridad a los involucrados en la transacción.

 

 

Pero ¿qué es un cheque? El cheque constituye un título valor que contiene una orden de pago emitida por el titular de una cuenta bancaria a favor de un tercero. En este sentido, quien tenga en su poder el cheque, podrá cobrar su valor en el banco o empresa perteneciente al sistema financiero que se encuentre autorizado. Sin embargo, el uso indebido del cheque puede generar una grave afectación al tráfico mercantil en una economía moderna; razón por la cual, bajo esta modalidad de pago se han visto involucrados múltiples personas en sanciones de naturaleza penal cuando el cheque emitido por el sujeto o la empresa se encuentra sin fondos para su cobro: a esta modalidad se le denomina “Libramiento Indebido”.

 

Este tipo de conducta se encuentra sancionada mediante el artículo 215 del Código Penal, reprimida con pena privativa de libertad no menor de uno ni mayor de cuatro años. Así, la legislación nacional obliga al titular de la cuente corriente mantener fondos suficientes o contar con la autorización de sobregiro al momento de emitirse el cheque a nombre del beneficiado. Pero no es la única causal por la que alguien puede verse involucrado en este delito, ya que también se encuentra el supuesto que el titular de la cuenta bancaria a sabiendas que, al momento de presentación del cheque, este no podrá ser cobrado legalmente, decide girarlo de todas maneras.

 

De esta manera, el delito se materializa como un delito de mera actividad, es decir, el hecho punible se consuma en el momento en el que el titular de la cuenta bancaria gira un cheque a sabiendas de que carece o no tiene los fondos necesarios para su cobro efectivo. En otras palabras, no resultará determinante o necesario el resultado del delito (es decir, una afectación directa a los bolsillos del tercero), basta con poner en circulación del tráfico económico un cheque sin fondos para estar contraviniendo la legislación penal vigente.

 

Lo que el legislador ha pretendido con la incorporación de este delito al Código Penal ha sido básicamente la protección de la confianza y la buena fe en los negocios y, específicamente, la seguridad del tráfico mercantil. Tanto es así, que la utilización indebida de un cheque supone un mayor reproche respecto al interés público en relación a otro tipo de títulos valores. El daño que se vierte sobre la economía, el comercio y el patrimonio individual es uno que condiciona completamente la confianza entre individuos dentro de una economía de mercado dado que aceptar este como medio de pago conlleva a un riesgo.

 

Así, la penalización de este tipo de conductas se encuentra dirigido a la necesidad de fortalecer la confianza en el cheque como medio de pago y la confianza en las transacciones en general.

 

 

Es decir, no es un delito que busca la protección del cheque per se, sino la protección penal del tráfico mercantil del cheque.

 

Las razones por las que pueden ser emitidos cheques sin fondos pueden ser muchos, pero contar con una correcta previsión de los fondos con los que se cuenta dentro de las arcas bancarias de la empresa y una política de prevención de este tipo de incidentes pueden ahorrar tiempo y dinero vital que conllevaría la investigación y proceso penal cuando se incurre en este tipo de conductas. Por tanto, resulta fundamental mantener un seguimiento eficaz a las transacciones efectuadas dentro de la empresa, ya que lo relevante para el tipo penal no viene a ser el resultado o perjuicio al tercero, sino el hecho de poner en peligro la seguridad que ofrece el tráfico mercantil.

 

[1] Abogado del Área Penal del Estudio Avizor Legal: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it.

03
June

 

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alejandro         Por: Alejandro Sánchez Cabanillas1.

  

Uno de los grandes desafíos del derecho ha sido dar un tratamiento igualitario a situaciones desiguales. Como es sabido, las desigualdades las podemos percibir en diversas facetas de la vida: el sexo, la edad, el nombre, la religión, la raza, la zona geográfica, el idioma, entre muchos otros factores.

 

No obstante, es imprescindible comprender que las diversas desigualdades que pueden existir no determinan una categoría menor o el desconocimiento de los derechos que a cada uno puedan corresponderle. El problema se presenta cuando consideramos que las desigualdades son sinónimo de desventajas. Lo cierto es que las desigualdades siempre existirán, y comprender que el derecho tiene como función reconocer y respetar las desigualdades es fundamental.

 

EL PRINCIPIO DE IGUALDAD

 

La igualdad no solo es un principio del derecho laboral sino un derecho con rango constitucional, por ello, nuestra Constitución establece que toda persona tiene derecho a la igualdad ante la ley. Nadie debe ser discriminado por motivo de origen, raza, sexo, idioma, religión, opinión, condición económica o de cualquiera otra índole.

 

Como principio del derecho laboral está asociado a la no discriminación, habiéndose establecido jurisprudencialmente que:

 

La igualdad como derecho fundamental está consagrada por el artículo 2 de la Constitución de 1993, de acuerdo a la cual: “(…) Toda persona tiene derecho (…) a la igualdad ante la ley. Nadie debe ser discriminado por motivo de origen de raza, sexo, idioma, religión, opinión, condición económica o de cualquier otra índole.

 

Contrariamente a lo que pudiera desprenderse de una interpretación literal, estamos frente a un derecho fundamental que no consiste en la facultad de las personas para exigir un trato igual a los demás, sino a ser tratado de igual modo a quienes se encuentran en una idéntica situación (STC Exp. N°0048-2014-PI/TC, 1 de abril de 2015).

 

La obligación de no discriminación no debe confundirse con el derecho de toda persona a ser tratada igual ante la ley, tanto en la formación de la norma como en su interpretación o aplicación.

 

“(…) El derecho a ser tratado igual ante la ley, consiste en evitar que a una persona se le limite cualquier otro de sus derechos, por los motivos antes mencionados o por otros, de manera injustificada, mientras que el derecho a la igualdad en la aplicación o interpretación de la ley implica que un mismo órgano (jurisdiccional o administrativo) no puede modificar arbitrariamente el sentido de sus decisiones en casos sustancialmente iguales, a menos que considere que debe apartarse de sus precedentes para lo cual debe ofrecer una fundamentación suficiente y razonable que lo justifique.” (STC Exp. N° 05652-2007-PA/TC,6 de noviembre de 2008).

 

Como podemos apreciar, el trato a los trabajadores debe ser bajo los principios de igualdad y no discriminación. Específicamente, en este caso, nos referimos al tratamiento de la remuneración.

 

Si bien siempre existió la premisa que a igual trabajo corresponde igual remuneración, este criterio ha evolucionado con el tiempo a razón de otros factores que pueden determinar o justificar la diferencia remunerativa, sin que ello implique una discriminación o trato desigual.

 

CRITERIOS PARA LA DIFERENCIACIÓN REMUNERATIVA

 

Recientemente, mediante la Resolución 400-2021-SUNAFIL, la autoridad inspectiva determinó que un empleador incurrió en diferencia y discriminación salarial porque comprobó que los trabajadores no cuentan con méritos, deméritos, procesos disciplinarios ni capacitaciones registradas en sus legajos personales que permitan justificar de manera razonable y objetiva la diferenciación respecto al pago de sus remuneraciones.

 

Asimismo, determinó que la inspeccionada no cuenta por escrito con una política remunerativa, con estructuras de remuneraciones, ni perfiles de puesto de trabajo; por lo tanto, la diferenciación remunerativa, amparándose en causas prohibidas, entre los trabajadores que realizan las mismas labores, tienen igual cargo y puesto de trabajo en una misma sede, atentan el derecho fundamental a la remuneración.

 

Al respecto, la Ley 30709 y su Reglamento aprobado por el Decreto Supremo 002-2018-TR han establecido una serie de obligaciones que deben observar los empleadores para evitar que las diferencias remunerativas se conviertan en un acto discriminatorio y sin sustento legal válido.

 

  • El empleador debe evaluar y agrupar los puestos de trabajo en cuadros de categorías y funciones aplicando criterios objetivos, en base a las tareas que entrañan, a las aptitudes necesarias para realizarlas y al perfil del puesto.

  • En el caso de la Micro y Pequeña Empresa (MYPE), las Direcciones y/o Gerencias Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo brindan asistencia técnica para la implementación de sus cuadros de categorías y funciones, en coordinación con el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, que está a cargo de implementar módulos de asistencia o mecanismos informáticos que faciliten la implementación de los cuadros de categorías y funciones para la MYPE.

  • La evaluación objetiva de los empleos puede llevarse a cabo por medio de cualquier metodología elegida por el empleador, la cual no debe implicar discriminación directa o indirecta por motivo de sexo.

  • El empleador debe establecer cuadros de categorías y funciones con el siguiente contenido mínimo:

 

  1. Puestos de trabajo incluidos en la categoría.
  2. Descripción general de las características de los puestos de trabajo que justifican su agrupación en una categoría;
  3. La ordenación y/o jerarquización de las categorías en base a su valoración y a la necesidad de la actividad económica.

 

En caso se alegue discriminación directa o indirecta en las remuneraciones por motivo de sexo, el empleador debe acreditar que los puestos de trabajo implicados no son iguales y/o no tienen el mismo valor. Cuando se alegue que los puestos de trabajo no son iguales se pueden considerar los perfiles de los trabajadores implicados.

 

Por excepción, los trabajadores pertenecientes a una misma categoría pueden percibir remuneraciones diferentes, cuando dichas diferencias se encuentren justificadas en criterios objetivos tales como la antigüedad, el desempeño, la negociación colectiva, la escasez de oferta de mano de obra calificada para un puesto determinado, el costo de vida, la experiencia laboral, el perfil académico o educativo, el desempeño, el lugar de trabajo, entre otros.

 

 

[1] Abogado por la Universidad Nacional de Trujillo, con especialización en derecho corporativo por la Universidad ESAN y Recursos Humanos por Zegel IPAE. Es docente de la Cámara de Comercio de La Libertad y de la Universidad Ricardo Palma. Cuenta con amplia experiencia en asesoría laboral al sector empresarial, negociaciones colectivas y planeamiento contractual laboral.

03
June
  • Nuestros nuevos asociados fueron incorporados de manera oficial durante una ceremonia virtual en la que pudieron ampliar su red de contactos.

 

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Trujillo, 03 de junio de 2021. A pesar del difícil contexto económico que atraviesa nuestro país, los empresarios liberteños continúan trabajando fuertemente para reponerse a la crisis originada a causa del COVID-19, y apuestan por fortalecer su posicionamiento en el mercado con el acompañamiento de la Cámara de Comercio de La Libertad (CCLL).

 

Es así que por primera vez en este año se realizó una nueva ceremonia de incorporación de asociados, en esta ocasión de manera virtual dada la actual coyuntura. No obstante, esto no fue impedimento para darles una cálida bienvenida a los 46 representantes de las nuevas empresas asociadas.

 

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El saludo de bienvenida estuvo a cargo del presidente de la CCLL, Guillermo Benavides Zavaleta, quien durante su alocución destacó la resiliencia de los empresarios para sobreponerse a las épocas adversas. Asimismo, destacó la confianza depositada por los nuevos asociados en la institución y se comprometió a que continuar promoviendo el desarrollo sostenible de las empresas.

 

 

A continuación, el presidente del Comité de Comunicaciones, Informática y empresas conexas, Fernando Guerra, brindó un saludo institucional a los asistentes.

 

Posteriormente, se realizó la presentación de cada uno de los representantes de las nuevas empresas asociadas, quienes tuvieron la oportunidad de dar a conocer a sus pares la oferta de productos y servicios que actualmente tienen en el mercado, en rubros diversos como: salud, educación, transporte, turismo, comercio, servicios profesionales y más.

 

Finalmente, el gerente general de la CCLL, Ricardo Varillas Santisteban brindó las palabras de despedidas a los nuevos asociados, reiterando que el gremio empresarial está siempre dispuesto a atender aquellas problemáticas que impactan de en el desarrollo del sector privado.

 


26
May


nota4web

 

HugoSologurenCalmet     Por: Dr. Hugo Sologuren Calmet1.

  

El mundo está en constante cambio, las personas buscan cada vez realizar modificaciones en la vida diaria a través del descubrimiento de mejores tecnologías y condiciones de vida.

 

George Herbert2 señaló ¿Por qué se ha de temer a los cambios? Toda la vida es un cambio. ¿Por qué hemos de temerle?

 

No obstante, algunas cosas deben mantenerse al menos por un tiempo determinado, si bien se dice que las normas deben cambiar y adaptarse a las nuevas realidades, en muchos casos es mejor mantener a cambiar algo bueno por lo nefasto.

 

El Decreto Legislativo N° 1071, Ley de Arbitraje Peruana (en adelante LPA) ha sido reconocida por destacados expertos internacionales como una de las normas más modernas del mundo, pese a que a dicha norma fue publicada en el año 2008 a la fecha sigue manteniendo este reconocimiento y goza de ser una de las normas que más beneficia el arbitraje.

 

En esencia, el arbitraje ha demostrado ser un mecanismo de solución de controversias eficiente y eficaz en comparación con el órgano jurisdiccional, tan es así, que se estableció como mecanismo obligatorio de solución de controversias en materia de contrataciones del Estado, medida más que acertada y que ha demostrado con el transcurrir del tiempo que es un medio adecuado para contratistas e inversionistas en nuestro país, por su celeridad, especialidad y adaptación a las necesidades de las partes.

 

La LPA, por su reconocimiento, es una de las mejores muestras de que no toda norma debe ser modificada y más aún realizar cualquier cambio sin comprender la real connotación de su importancia y consecuencias.

 

Sin embargo, las autoridades peruanas no han percibido la importancia de la LPA, y si bien han tenido una aparente buena intención, modificaron dicha norma a través del Decreto de Urgencia N° 020-2020 (en adelante el DU).

 

Esta norma ha tenido intensas críticas por expertos nacionales debido a los nefastos cambios realizados, entre ellos, las modificaciones a los artículos 8° y 65° por citar algunas modificaciones.

 

Las críticas se centraron en esencia en la modificación contenida en el artículo 8° de la LPA, que estableció que en los casos en los que el Estado peruano es la parte afectada con la medida cautelar, se exige como contracautela la presentación de una fianza bancaria y/o patrimonial solidaria, incondicionada y de realización automática en favor de la entidad pública afectada, por el tiempo que dure el proceso arbitral. El monto de la contracautela lo establece el/la juez/a o el tribunal arbitral ante quien se solicita la medida cautelar, dicho monto no debe ser menor a la garantía de fiel cumplimiento. La ejecución de la carta fianza se establece conforme a lo resuelto por el/la juez/a o el tribunal arbitral, según corresponda.

 

Esta modificación fue cuestionada, básicamente, por vulnerar el principio/derecho constitucional de igualdad, que forma parte de la tutela cautelar efectiva en todo proceso jurisdiccional, incluido el arbitraje, el presupuesto cautelar de la razonabilidad, y constituir una barrera de acceso a la tutela de urgencia que solo busca que el proceso discurra sin el temor de que el laudo arbitral carezca de eficacia real. Además de dar una doble garantía al Estado de las que ya tiene.

 

El Estado ha considerado que la mayoría de los problemas se solucionan con modificar, derogar o crear nuevas normas, prueba de ello es la modificación de la LPA mediante el DU, pero esta modificación, más allá de su evidente colisión constitucional, resulta un mensaje funesto para cualquier empresario que busca generar trabajo, desarrollo y ganancia para todos con la ejecución de las obras y las diversas contrataciones que realiza el Estado en el tiempo.

 

Recordemos que el Estado posee una serie de prerrogativas bajo el sustento del resguardo de fondos públicos, mientras que un privado no tiene más que someterse a cumplir con las normas que el propio Estado crea, modifica o deroga, es evidente una desigualdad y desbalance que encuentran su soporte en su naturaleza y fines propios solo en beneficio del Estado.

 

En esa medida, no es necesario modificar algo tan bueno como la LPA, el Estado ya posee suficientes prerrogativas a su favor, y el arbitraje es un mecanismo que tiene muchas ventajas que se han demostrado en el tiempo, la solución no pasa por modificar por el solo hecho de hacerlo, un problema se enfrenta desde una perspectiva completa y no solo viendo una arista como es la norma en comentario.

 

La Contraloría General de la República Contraloría General de la República, en su estudio «El Arbitraje en la Contratación Pública durante el periodo 2003-2013»3, publicado en el 2015, concluyó categóricamente que el Estado pierde arbitrajes no porque el mecanismo sea el problema, sino por la propia ineficiencia de este en la gestión del proceso de contratación pública.

 

¿Por qué modificar una norma que no resulta ser el centro del problema? ¿Por qué no dejar a la LPA como la norma más moderna y reconocida en el mundo? ¿Por qué cambiar aquello que está bien?

 

 

[1] Abogado, árbitro, adjudicador y consultor.

[2] George Herbert (1593-1633) Poeta y religioso inglés.

[3] Ver: http://doc.contraloria.gob.pe/estudios-especiales/estudio/Estudio-Arbitraje-Online.pdf