EL GREMIO MÁS IMPORTANTE DEL NORTE DEL PAÍS              

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28
April

okok

 

 

articulista    Por: Alejandro Sánchez Cabanillas [1]

 

Aunque parezca atípico, en el año de inicio de la pandemia (2020) se crearon más empresas que en los dos años previos (2018 y 2019), y el número de empresas dadas de baja en ese mismo año; es decir las que dejaron de operar, fueron más de 37,000 empresas, así lo informó el Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI) en su Informe Técnico de Demografía Empresarial en el Perú N ° 02 - noviembre 2020.

 

Si bien nadie que inicia una empresa piensa en su cierre, en muchos casos, es la mejor solución para evitar que su insolvencia genere mayores problemas que luego sean difíciles de afrontar, por ejemplo, obligaciones con sus proveedores, entregables a sus clientes o, más aún obligaciones laborales frente a sus trabajadores.

 

A continuación, veamos qué pasa con la estabilidad laboral y los demás derechos laborales ante el cierre de una empresa, el cual no es automático, sino que implica un proceso a seguir.

 

 ¿Qué entendemos por cierre de una empresa?

 

Entre las razones que se contemplan legalmente para el cierre definitivo de una empresa tenemos: la continua inactividad de la junta general, pérdidas que reduzcan el patrimonio neto a cantidad inferior a la tercera parte del capital pagado, acuerdo de junta de acreedores, acuerdo de la junta general, entre otras.

 

Más allá de las diversas razones para el cierre de la empresa, la idea (y lo ideal) es que el retiro del mercado sea de la forma más ordenada posible, esto es, cumpliendo con todas sus obligaciones durante el referido proceso de cierre, y como parte del procedimiento legal, se deben cumplir las siguientes etapas: a) acordar la disolución de la sociedad, en el sentido que cesarán sus labores, b) iniciar el proceso de liquidación, mediante el cual se pagarán todas las deudas u obligaciones que tenga la empresa, incluida la venta de activos para pagar deudas, y c) culminada la liquidación se puede proceder con la extinción de la empresa. Todas estas etapas deben inscribirse en el registro de personas jurídicas correspondiente.

 

Finalmente, se deberá proceder con dar de baja al Registro Único del Contribuyente de la referida sociedad, lo cual es importante porque evitará que se sigan generando nuevas obligaciones tributarias para la empresa; sin perjuicio de ello, SUNAT podrá realizar la baja de oficio si advierte que han pasado doce meses desde la suspensión temporal de actividades, sin que se haya comunicado su reinicio.


 ¿Cómo gestionar el derecho de los trabajadores ante el cierre de la empresa?

 

Respecto a los derechos laborales, el Decreto Supremo N. ° 003-97-TR, establece que el contrato de trabajo puede extinguirse válidamente por la terminación de la relación laboral por causas objetivas, entre dichos casos tenemos:

 

El caso fortuito y la fuerza mayor.

a. Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos

b. La disolución y liquidación de la empresa, y la quiebra

c. La reestructuración patrimonial sujeta al Decreto Legislativo N.º 845.

 

Ante cualquiera de estos escenarios, se extingue la relación laboral, y con ello el contrato de trabajo, sin importar su modalidad, pudiendo ser este un contrato a plazo fijo o a tiempo indeterminado.

 

En puridad, al cierre de la empresa deberá liquidarse a cada trabajador en el modo y forma de ley, lo cual implica, según el régimen laboral: a) el pago de vacaciones truncas, b) pago de gratificaciones truncas, c) pago de la compensación por tiempo de servicio trunca, d) pago de otras remuneraciones impagas como horas extras, bonificaciones, reintegros por trabajo realizado y no compensado, esto además de la entrega de los documentos de cese correspondiente como el certificado de trabajo y la carta de liberación de compensación por tiempo de servicio.

 

Cabe indicar que la extinción del contrato de trabajo por causales objetivas no genera ningún tipo de indemnización a favor del trabajador, pues recordemos que no se trata de un despido arbitrario. Sin embargo, recomendamos que, ante el cierre de una empresa, se elabore un plan de incentivos o se lleguen a acuerdos con los trabajadores para que su cese se vea realizado de la forma más amigable posible, proscribiendo toda posibilidad de falta de pago de los beneficios sociales que les corresponda por ley.

 

[1] Abogado por la Universidad Nacional de Trujillo, egresado de la Maestría en Derecho Civil y Empresarial por la UPAO, diplomado en Derecho Corporativo por ESAN y Recursos Humanos en Zegel IPAE. Es docente de la Cámara de Comercio de La Libertad y del CICE de la Universidad Ricardo Palma. Cuenta con amplia experiencia en asesoría laboral al sector empresarial, negociaciones colectivas y planeamiento contractual laboral.

26
April

nota1web

 

maurook         Por: Mauro Ugaz1 y Leysi Calderón2        leysiok  

 

En medio de constantes protestas por el alza de precios de los combustibles, fertilizantes y alimentos, el pasado domingo 3 de abril del presente año, el Ejecutivo publicó el Decreto Supremo N ° 003-2022-TR; mediante el cual, se dispuso el incremento de la Remuneración Mínima Vital de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada a la suma S/ 1,025.00; cambio que tendrá eficacia a partir del 01 de mayo de 2022.

 

Si bien esta medida obedece al derecho constitucional de los trabajadores a contar con una remuneración suficiente para procurarse bienestar; naturalmente, se han generado diversas posturas de aceptación y rechazo por parte de los ciudadanos, tal es así que, que se han puesto varios puntos debatibles sobre la mesa en la esfera política, social y económica. 

 

 

Ante este nuevo escenario, las principales consecuencias laborales que se presentan son el aumento de la asignación familiar en S/ 9.50 aplicable a todos los trabajadores en la planilla de la empresa, el incremento de la contribución mensual mínima a EsSalud y ONP en S/ 8.55 y S/ 12.35 respectivamente. Asimismo, impacta en la remuneración mínima para el trabajo nocturno, la cual será de S/ 1,383.75 equivalente a la remuneración mínima vital más el 35% de la misma.

 

 

Aunado a ello, otro de los aspectos que se ven incrementados son los topes aplicables para las prestaciones alimentarias equivalentes a 02 remuneraciones mínimas por la suma de S/ 2,050, y, el límite diario de gasto deducible por planilla de movilidad por cada trabajador al monto de S/ 41.00.

 

Por otro lado, dicho incremento impacta directamente en dos de los principales sectores económicos, los cuales son el sector minero y agrario, toda vez que, el monto legal de la remuneración mínima vital es empleado como base para el cálculo de sus remuneraciones. De esta forma, tenemos que, el valor de la remuneración mínima del sector minero aumentó a S/ 1,281.25.

 

En esa línea, es menester destacar que, también se generarán cambios en los convenios de Modalidades Formativas Laborales, pues la subvención es calculada sobre la base de la remuneración mínima vital. Por consiguiente, la subvención económica de los beneficiarios de las modalidades formativas laborales aumenta a S/ 1,025.

 

En tenor de lo anterior, a simple vista, el principal efecto es el aumento del costo laboral de los trabajadores que perciben una remuneración mínima; no obstante, si bien esta actualización generará un incremento en los ingresos de un grupo aproximado de 700,000 trabajadores formales, según datos proporcionados por el Ministerio de Economía y Finanzas, de forma paralela se generará un impacto a nivel empresarial, principalmente en la micro y pequeña empresa (Mypes).

 

En efecto, con el incremento del sueldo mínimo, muchas empresas, sobre todo las Mypes preferirán pasar a la informalidad a sus trabajadores, configurándose de esta forma, como principal obstáculo, el incentivo a la informalidad laboral.

 

En suma, todo incremento remunerativo, sin lugar a dudas, es recibido con muchas expectativas y entusiasmo por parte del sector formal de trabajadores, y, específicamente por aquel grupo de trabajadores que perciben como remuneración básica el mínimo vital. No obstante, el principal interés debe ser redireccionado al rubro de la informalidad, la cual permanecerá e incluso incrementará si no le hacemos frente con medidas y políticas eficaces que fomenten el sostenimiento del empleo formal y que busquen generar puestos de trabajo formales suficientes para la masa laboral que ostenta nuestro país.

 


[1] Socio de consultoría laboral de EY Perú. Abogado por la Pontificia Universidad Católica del Perú (PUCP). Egresado de la Maestría en Dirección de Recursos Humanos en EAE Business School. Profesor de la Facultad de Derecho de PUCP y del Centro de Estudios Avanzados de la misma universidad, así como de la Escuela de Post Grado de la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas.

[2] Senior de consultoría laboral de EY Perú. Abogada por la Universidad Privada Antenor Orrego. Egresada de la Maestría en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social por la Universidad Nacional de Trujillo. Cuenta con especialización en Derecho Laboral Empresarial, dictado en la Universidad ESAN.

26
April
  • El gremio empresarial realizó un evento donde además de brindar interesantes conferencias, se reconoció la labor de las secretarias en su día.

 

9

 

Trujillo, 27 de abril de 2022. Con el objetivo de reconocer el compromiso y la responsabilidad con que las secretarias realizan su labor, siendo un importante soporte para la gestión de las organizaciones, la Cámara de Comercio de La Libertad (CCLL) organizó el 25. ° Encuentro de Asistentes Ejecutivas de manera presencial, después de dos años de ausencia por la pandemia.

 

“Hace 25 años venimos destacando el trabajo que realizan las asistentes ejecutivas en sus empresas y es muy importante para nosotros como Cámara de Comercio reconocerlas en este día por ello, y motivarlas a continuar capacitándose constantemente para su desarrollo profesional. Nuestro saludo a ellas en su día”, manifestó Lucia Pérez Obando de Celi, presidenta de la Comisión de Promoción de la Mujer Empresaria (Copromesa) del gremio empresarial.

 

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El evento contó con la participación de ponentes como Isa Torres, Sandy Díaz Márquez, Iván Robles Reto y Edilberto Chávez Fernández, quienes expusieron temas como imagen profesional de alto impacto, gestión de habilidades blandas para el desarrollo profesional, atención y servicio al cliente orientado al logro de resultados y uso de herramientas tecnológicas.

 

Asimismo, se reconoció a seis asistentes ejecutivas de reconocidas empresas trujillanas: Yuliana Mondragon Villalobos (Cruz y Alvarado Auditores), Mariela Reupo Obb (Eulen del Perú), Carmen Torres Mendoza (Huemura), Luz Arribasplata Toribio (Servicios Delivery), Norma Eucebio Beltran (Cooperativa León XVIII) y Melissa Armestar Bendezú (Cetpro San Jacinto).

 

Además, se sortearon diversos premios entre las asistentes gracias al auspicio de las empresas pizzería Princes King; estudio Villarán y De La Rosa, Colina, Castillo; restaurante Big Ben, Savi Motors, laboratorio Escalabs, centro de salud ocupacional Escamed, productora y comercializadora de Semillas Group Celis, Amiel Inversiones, Transportes Línea, Vida & Seguridad y a la colaboración de: Montalvo Trujillo, Marijuan Nutrición y Estética y Ámbar Joyería.

21
April

nota1web

 

INTRODUCCIÓN1

 

La CTS es un beneficio social debidamente regulado por el T.U.O del Decreto Legislativo 650, aprobado mediante el D.S N.º 001-97-TR, el cual a pesar de su antigüedad dentro de la gama de beneficios que le corresponden al trabajador, aún presenta diversas dudas y/o inconvenientes en su cálculo y pago, así como en el cumplimiento de obligaciones formales derivadas de la norma precitada.

 

 

En ese sentido, el presente artículo tiene como objetivo desarrollar los principales aspectos a tener en cuenta a fin de evitar incumplimientos y/o contingencias en materia inspectiva.

 

BASE LEGAL

 

  • Texto Único Ordenado de la Ley de CTS, Decreto Legislativo N.º 650, aprobado mediante Decreto Supremo N.º 001-97-TR.
  • Ley N.º 28806, Ley General de Inspección de Trabajo.
  • Decreto Supremo N.º 019-2006-TR, Reglamento de la Ley General de Inspección de Trabajo.

 

ANÁLISIS

 

¿Qué es la CTS?

 

 

La CTS es un beneficio social que le asiste a los trabajadores de la actividad privada acogidos al régimen general o al régimen de pequeña empresa (al 50 %).

 

¿A todos los trabajadores les corresponde el pago de CTS?

 

No, conforme lo indicado en el punto precedente, los trabajadores a los que le corresponde el pago de la CTS son a los que pertenecen a empresas/instituciones acogidas al régimen general y/o régimen de la pequeña empresa.

 

Sin embargo, adicional a ello y como requisitos indispensables, el trabajador deba cumplir cuando menos una jornada de 04 horas diarias o 20 horas semanales.

 

¿Cuándo se computa la CTS?

 

El beneficio de la CTS se computa semestralmente al 30 de abril y al 31 de octubre de cada año; en las indicadas fechas se establece cuantos meses y días se acumulan, con descuento de los días de inasistencia no computables.

 

 

¿Cuál es la fecha límite de pago de la CTS?

 

El pago de la CTS puede efectuarse durante los primeros 15 días del mes de mayo y noviembre de cada año. Sin embargo, si el último día es inhábil, el depósito puede realizarse al día hábil siguiente. Cualquier pago realizado de manera posterior a esta fecha generará el pago de intereses legales laborales.

 

¿Cuáles son los conceptos considerados “remuneración” para el cálculo de la CTS?

 

Son remuneración computable la remuneración básica y todas las cantidades percibidas regularmente por el trabajador, en dinero o en especie como contraprestación de su labor, cualquiera sea la denominación que se les dé, siempre que sean de su libre disposición.

 

Se considera remuneración regular aquélla percibida habitualmente por el trabajador, aun cuando sus montos puedan variar en razón de incrementos u otros motivos.

 

¿Cómo se calcula la CTS?

 

Para calcular CTS 2021 debes considerar la Remuneración computable (RC): pago básico que recibe el empleador por sus servicios prestados. Además, de considerar los elementos que participan en el cálculo:

 

 

  • Tu sueldo sin descuentos.
  • Monto de asignación familiar (de corresponder).
  • Suma total de horas extras en el último semestre dividido entre 6.
  • Gratificación: se calcula sumando todas las remuneraciones y dividiéndolas entre 6.
  • Si en caso se recibiese una asignación mensual, se debe a cada remuneración mensual agregar ese monto y dividir entre 6

 

¿Los días que el trabajador se encuentra bajo descanso médico por accidente de trabajo, se incluye dentro cálculo de CTS?

 

Sí, a pesar de que no es labor efectiva propiamente, al amparo del Artículo 9º del Decreto Legislativo N.º 650, se establece excepcionalmente que también serán incluidos dentro del cálculo: Las inasistencias por accidentes de trabajo o enfermedad ocupacional, o enfermedades debidamente comprobadas, en un periodo máximo de 60 días al año.

 

¿Existen otras excepciones como el supuesto precedente?

 

Sí, el artículo 9º del D.L N.º 650 también establece que, excepcionalmente, serán incluido dentro del cálculo:

 

  • Los días de descanso pre y post natal.
  • Los días de suspensión de la relación con pago de remuneración por el empleador.
  • Los días de huelga, siempre que no haya sido declarada improcedente o ilegal.
  • Los días que devenguen remuneraciones en un procedimiento judicial.

 

¿Puedo imponerle al trabajador la entidad financiera donde se depositará la CTS?

 

No, al amparo del artículo 32º del D.L N.º 650, los depósitos de CTS se deberán efectuar a la entidad financiera que escoja libre y voluntariamente el trabajador, las cuales pueden ser: bancarias, financieras, cajas municipales, cajas rurales y cooperativas de ahorro y crédito.

 

Pero, ¿Qué pasa si el trabajador no elige una entidad financiera?

 

Sobre el particular, es importante que se conozca que el trabajador que ingresa a prestar servicios se encuentra obligado a comunicar a su empleador por escrito y bajo cargo, en un plazo que no excederá del 30 de abril o 31 de octubre según su fecha de ingreso, el nombre del depositario que ha elegido, y el tipo de cuenta y moneda en que deberá de efectuarse el depósito. A falta de esta comunicación por parte del trabajador, el empleador depositará la CTS en cualquiera de las instituciones autorizadas, a plazo fijo por el periodo más largo permitido.

 

La CTS ¿puede ser embargada?

 

No. Los depósitos de la CTS, incluidos sus intereses, son intangibles e inembargables, salvo por alimentos y el 50 %, su abono solo procede al cese del trabajador.

 

¿Qué pasa si cumplo con el pago de la CTS y no entrego la hoja de liquidación?

 

Si el empleador solo cumple con el pago de la CTS, pero no entrega bajo cargo la hoja de liquidación (de CTS), estará incurriendo en una falta sujeta a la imposición de multas administrativas, la cual se determinará (en cuanto a su monto) en atención al número de trabajadores afectados y el tipo de régimen de la empresa.

 

¿Una MYPE puede otorgar CTS a sus trabajadores?

 

Conforme lo indicado en los puntos precedentes, las microempresas con cuentan con la obligación de pago sobre este beneficio social, pero no se encuentran prohibidas de otorgarlo. Al respecto, para evitar la generación de contingencias posteriores, la empresa deberá suscribir un convenio con los trabajadores, el cual tendrá como objeto el otorgamiento de ese beneficio social de manera extraordinaria y por un periodo determinado.

 

CONCLUSIONES

 

  • La CTS tiene como requisito para su otorgamiento que el trabajador realice una jornada mayor a las 4 horas diarias y que su régimen laboral lo incluya como beneficio social.
  • Existen supuestos de periodos sin labor efectiva de trabajo que deberá ser incluidos dentro del cálculo de la CTS, como el periodo de descanso por accidente de trabajo, descanso pre y post natal, enfermedades ocupaciones, entre otros.
  • Entregar la hoja de liquidación de CTS es tan importante como efectuar el pago, a fin de evitar la imposición de multas administrativas en perjuicio del empleador.

 

RECOMENDACIONES

 

  • Se debe realizar un seguimiento constante a las jornadas que contengan menos de 4 horas efectivas de trabajo, a fin de evitar que el trabajo en sobretiempo genere la obligación de pago de la CTS como beneficio social.
  • Al realizar el cálculo se deben tener en cuenta los supuestos de suspensión de la relación laboral que sí deberán incorporarse, para efectos del cálculo de la CT, como labor efectiva.

 

Efectuar la delegación de responsabilidad a una persona en particular a fin de que se cumpla con la obligación de entregar, bajo cargo, las hojas de liquidación de CTS, la cual deberá contar con la firma del trabajador y fecha de recepción.

 

[1] Artículo elaborado por el equipo del área Laboral del estudio Avizor Legal.

21
April

Confiep CCLL la libertad1

 

Trujillo, 21 de abril de 2022.- A fin de sumar esfuerzos para promover el desarrollo regional, basado en la inversión privada, el fomento del empleo y el fortalecimiento de las pequeñas empresas, una delegación de la CONFIEP arribó a Trujillo, en La Libertad, para sostener reuniones de trabajo con autoridades y empresarios de la región.

 

Como primera actividad, la comitiva liderada por el presidente de la CONFIEP, Oscar Caipo, sostuvo un encuentro con el presidente de la Cámara de Comercio de La Libertad (CCLL), Guillermo Benavides, y el Consejo Directivo de la principal organización empresarial de la región. En la cita se intercambiaron propuestas de cómo enfrentar el preocupante panorama político, económico y social que vive el país, ante lo cual el sector empresarial plantea acciones público-privadas para reactivar la economía, generar empleo formal, impulsar el desarrollo y reducir las brechas que afectan a las familias peruanas. En esa línea se suscribió un Convenio de Cooperación Institucional entre la Cámara de Comercio de La Libertad, la CONFIEP y la Asociación Pyme Perú con el objetivo de promocionar la inversión privada descentralizada y la innovación productiva; la articulación entre las pequeñas y grandes empresas; además de fortalecer las capacidades de los gremios empresariales, entre otros.

 

En la conferencia de prensa, el presidente de la CONFIEP, Oscar Caipo, destacó la relación institucional que se mantiene con la Cámara, la cual data de hace más de 10 años y se ha plasmado en la organización conjunta del Encuentro Empresarial del Norte, espacio que propone retos y propuestas empresariales para avanzar en temas como competitividad, capital humano, innovación regional, entre otros. Así también se planteó la importancia del lanzamiento del Comité Regional de Empresas y Derechos Humanos, proceso que acompaña CONFIEP en la tarea de resaltar las buenas prácticas empresariales de La Libertad, y proporcionar a las empresas contenidos de formación y entrenamiento en Conducta Empresarial Responsable, principios rectores en materia de empresas y DDHH, entre otros.

 

“Consideramos crucial estrechar las relaciones con las autoridades y empresarios de las regiones, así sumamos esfuerzos y acciones comunes a favor de la población para avanzar en el cierre de brechas sociales y lograr que más peruanos accedan a servicios de calidad”, afirmó.

 

Confiep CCLL la libertad2

 

Por su parte el presidente de la CCLL agradeció la visita realizada por la comitiva de la CONFIEP, la Asociación Pyme Perú y ComexPerú, y sobre todo el compromiso asumido por estas instituciones, en aras de seguir promoviendo las inversiones responsables que impactarán en el desarrollo sostenible de La Libertad, y recalcó que “todos los esfuerzos para impulsar la reactivación económica deben estar orientados a generar más y mejores empleos, a fin de que las familias liberteñas puedan tener una mejor calidad de vida” . 

 

A su turno, la presidenta de Asociación PYME Perú, Ana María Choquehuanca, destacó que el sector empresarial es uno solo y como tal se deben complementar esfuerzos entre empresas nacionales, regionales y locales. En esa línea destacó el trabajo de la Asociación PYME Perú en gestionar iniciativas para reactivar el sector. Comentó así el trabajo articulado con el Ministerio de la Producción y el Indecopi para implementar el «Instructivo para la mejora del servicio en las MYPES gastronómicas», para evitar que más restaurantes quiebren ante los efectos de la Covid-19. Así también dio cuenta del trabajo articulado con CONFIEP y otros gremios como ADI PERÚ y ASBANC para fortalecer las capacidades de las PYMES.

 

Otros cónclaves importantes que se tendrán son el encuentro con el gobernador regional, Manuel Llempén, así también se realizará un encuentro con los presidentes de los gremios PYMES de Calzado, Metalmecánica, Confecciones y de Curtiembres, con quienes se conversará sobre la necesidad de articular esfuerzos para la reactivación y crecimiento de las pequeñas empresas. La delegación de la CONFIEP también se reunirá con jóvenes universitarios de CAENE, quienes esperan trasmitir sus expectativas sobre el desarrollo de la región. También se visitará las instalaciones del Centro de Innovación Productiva y Transferencia Tecnológica del Cuero, Calzado e Industrias Conexas (CITEccal).

 

La comitiva de la CONFIEP estuvo integrada por la presidenta de la Asociación Pyme Perú, Ana María Choquehuanca; y el director de ComexPerú, Juan Stoessel.

 

Confiep CCLL la libertad3

 

Sobre la CONFIEP

 

La Confederación Nacional de Instituciones Empresariales Privadas (CONFIEP) es el mayor gremio empresarial del Perú. Congrega a 22 gremios de la micro, pequeña, mediana y gran empresa, con presencia en 10 sectores económicos que representan el 75 % del PBI.

21
April
  • La Libertad deja de exportar entre 800 a 1,000 millones de dólares anualmente debido a que no se han culminado las obras en la III Etapa del PECH.

 

CCLL

 

Trujillo, 21 de abril de 2022. La Cámara de Comercio de La Libertad (CCLL) saluda los acuerdos tomados entre la empresa concesionaria Chavimochic S.A.C y el Gobierno central, representado por el Ministerio de Agricultura y Riego, para el destrabe y la culminación de la III Etapa del Proyecto Especial Chavimochic (Pech).

 

Después de que, en diciembre del 2016 se paralizara la construcción de la presa Palo Redondo, tras más de 5 años se logró la firma del acta para suspensión del laudo arbitral que estaba por emitirse, por lo cual ahora la empresa tiene un plazo de 30 días para reiniciar las obras inconclusas después de firmada la adenda, además deberá terminarla en un lapso de 18 meses.

 

El presidente de la CCLL, Guillermo Benavides Zavaleta, manifestó la satisfacción que genera esta noticia para el sector agrícola y agroexportador, pues con el reinicio de esta obra se generarán más fuentes de empleo y se podrá ampliar la frontera agrícola.

 

“Este acuerdo le suma mucho a la región La Libertad y a su crecimiento agroexportador, dado que los empresarios podrán ampliar su producción en la zona y las inversiones ya no migrarán a otras regiones, como ha venido sucediendo en los últimos años”, sostuvo.

 

Asimismo, indicó que unos 80 mil pequeños agricultores de Moche, Chao y Virú se beneficiarán con la culminación de la obra, ya que tendrán agua para regar sus sembríos y generarán fuentes de empleo en la región.

 

A ello se suma, el funcionamiento de la Planta de Tratamiento de Agua Potable ya que la presa Palo Redondo garantizará el abastecimiento y producción de agua potable, en cantidad y calidad, en beneficio de la ciudad de Trujillo y distritos.

 

Hay que señalar que algunos de los principales beneficios de esta obra son: la generación de 90 mil puestos de trabajo, habilitación al sistema de riego de 30 mil hectáreas, US$ 1,300 millones anuales de divisas adicionales; US$ 450 millones en inversiones privadas adicionales, S/100 millones de ingresos familiares, así como el abastecimiento de agua potable para la población de Trujillo y sus distritos.

19
April

nota1web

 

dr.rubensaavedra     Por: Dr. C.P.C. Rubén Saavedra Rodríguez1.

 

Luego de realizada la Declaración Jurada anual del Impuesto a la Renta empresarial, la siguiente obligación tributaria que deben cumplir las empresas en el Perú es la presentación de la Declaración Jurada Informativa Reporte Local de Precios de Transferencia, cuyo vencimiento es en el mes de junio, teniendo en cuenta la siguiente regulación:

 

 

Sujetos comprendidos en la obligación

 

De conformidad con los artículos 2 y 4 de la Resolución de Superintendencia N.º 014-2018/SUNAT clasifican a los sujetos comprendidos según la información que están obligados a presentar.

 

 

Así, los obligados a presentar la información que indica el Anexo I son los siguientes contribuyentes:

 

 

  • Cuyos ingresos devengados en el ejercicio anterior hayan superado las 2,300 UIT (S/. 10,580,000 para el 2022); y
  • Hubieran realizado transacciones dentro del ámbito de aplicación de las normas de precios de transferencia, cuyo monto de operaciones sea igual o mayor a 100 UIT (S/. 460,000 para el 2022) y menor a 400 UIT (S/. 1,840,000 para el 2022).

 

Por otro lado, los obligados a presentar la información indicada en los Anexos II, III y IV son los siguientes contribuyentes:

 

 

  • Cuyos ingresos devengados en el ejercicio anterior hayan superado las 2,300 UIT (S/. 10,580,000 para el 2022); y,
  • Hubieran realizado transacciones dentro del ámbito de aplicación de las normas de precios de transferencia, cuyo monto de operaciones sea igual o mayor a 400 UIT (S/. 1,840,000 para el 2022).

 

También, sea cual fuere el monto de operaciones correspondiente a las transacciones dentro del ámbito de precios de transferencia (incluso si este fuera menor a 100 UIT) y cuyos ingresos devengados en el ejercicio gravable superen las 2,300 UIT, cuando tales transacciones consistan en la enajenación de bienes cuyo valor de mercado sea inferior al costo computable.

 

Es importante precisar que, este grupo deberá tomar en cuenta que no se encuentra obligado a presenta la información de las transacciones inferiores a 2,5 UIT (S/. 11,500 para el 2022) realizadas con partes vinculadas y/o desde, hacia o a través de países o territorios de baja o nula imposición.

 

Sujetos exceptuados de la obligación

 

Por su parte, se debe señalar también que el artículo 3 de la Resolución de Superintendencia exceptúa de presentar el Reporte Local a los siguientes sujetos:

 

 

  • Personas naturales, sucesiones indivisas o sociedades conyugales que optaron por tributar como tales para efectos de la LIR y que no generan rentas de tercera categoría.
  • Empresas que conforman la actividad empresarial del Estado, así como a las empresas del Estado pertenecientes al nivel del gobierno regional y local.

 

Cronograma de vencimientos

 

Para esta obligación se establece el plazo para presentar la declaración correspondiente al ejercicio 2021 de acuerdo con el siguiente cronograma:

 

Último Dígito de RUC Fecha de Vencimiento
0 15/06/22
1 16/06/22
2 y 3 17/06/22
4 y 5 20/06/22
6 y 7 21/06/22
8 y 9 22/06/22
Buenos contribuyentes (todos los dígitos) 23/06/22

 

Finalmente, de incumplir con las obligaciones relacionadas con la Declaración Jurada Informativa Reporte Local de Precios de Transferencia, resultan de aplicación las sanciones por las siguientes infracciones: (i) no presentar la declaración dentro de los plazos establecidos (Código Tributario, art. 176, núm. 2); (ii) no exhibir o no presentar la documentación e información que respalde la declaración (Código Tributario, art. 177, núm. 27). Ambas tienen como sanción el pago del 0.6 % de los ingresos netos (no menor 10 % UIT ni mayor a 25 UIT).

 

[1] Abogado, contador público, doctor en Derecho, máster en Derecho Tributario, docente universitario, consultor tributario. También es miembro de la Comisión de Asuntos Tributarios de CCLL y exdecano del Colegio de Contadores Públicos de La Libertad.

13
April

nota1web

 

alejandro         Por: Alejandro Sánchez Cabanillas1

  

Muchas empresas de los sectores como el retail, transporte, restaurantes, hoteles, turismo, comercios, vigilancia, entre otros, seguirán operando en días feriados, por lo que es necesario que sus trabajadores presten servicios como cualquier día laborable; por ello, a continuación, revisaremos algunos puntos claves que las empresas deben tener en cuenta para la adecuada compensación del trabajo en días feriados.

 

¿Qué tipos de feriados existen y cómo se compensan?

 

Lo primero que debemos recordar son los tipos de feriados que existen, entre ellos tenemos: a) feriados nacionales, b) feriados no nacionales, y c) feriados gremiales. Asimismo, debemos diferenciar entre días feriados y días no laborables.

 

En el caso de los días feriados señalados en el Decreto Legislativo 713 o cualquier otro feriado que se señale en una ley específica, los trabajadores tienen derecho al descanso remunerado. Si el trabajador realiza labores en día feriado podrá ser compensado con el pago correspondiente a la labor realizada (percibirá un pago adicional doble: pago por ser día feriado y pago por la labor realizada en día feriado), o podrá ser compensado con otro día de descanso sustitutorio, sin tener derecho a un pago adicional doble.

 

En el caso de los días no laborables, éstos pueden ser establecidos por el Gobierno por motivo de alguna conmemoración u ocasión especial. Por ejemplo, la realización de los Juegos Panamericanos en Lima o la visita del Papa al Perú. En estos días, la decisión de realizar labores depende del empleador. Por regla general, para el sector público son de aplicación obligatoria, con la salvedad de aquellos servicios públicos indispensables, y para el sector privado, su acatamiento depende del empleador. En ambos casos, los trabajadores que no laboraron estos días deberán compensar o devolver con labor efectiva dicho descanso. De ninguna manera existe derecho a pago adicional por la labor realizada en día no laborable.

 

¿Cómo se calcula el pago por descansar los días feriados?

 

Conforme lo establece el artículo 8 del Decreto Legislativo 713, los trabajadores tienen derecho a percibir por el día feriado no laborable la remuneración ordinaria correspondiente a un día de trabajo.

 

Su pago se rige por lo dispuesto en el artículo 4 del Decreto Legislativo 713, es decir, se abonará en forma directamente proporcional al número de días efectivamente laborados en la semana, quincena o mes (según periodicidad de pago), esto quiere decir que en caso de inasistencias injustificadas el pago del feriado será proporcional, salvo el Día del Trabajo, que se percibirá sin condición alguna.

 

¿Cuál es el pago adicional por trabajar en día feriado?

 

Tenemos tres casos:

Para feriados que no sean el Día del Trabajo: el trabajador percibirá tres pagos, por los siguientes conceptos: 

 

  • Una remuneración por ser feriado.
  • Una remuneración por el trabajo realizado en feriado.
  • Una bonificación equivalente al 100% de la remuneración por el trabajo realizado en feriado.

 

Para el Día del Trabajo que no coincide con un día de descanso semanal obligatorio: el trabajador percibirá tres pagos, por los siguientes conceptos:

 

  • Una remuneración por ser feriado.
  • Una remuneración por el trabajo realizado en feriado.
  • Una bonificación equivalente al 100% de la remuneración por el trabajo realizado en feriado.

Para el Día del Trabajo que coincide con un día de descanso semanal obligatorio: el trabajador percibirá tres pagos, por los siguientes conceptos:

 

  • Una remuneración por ser feriado.
  • Una remuneración por el trabajo realizado en feriado.
  • Una bonificación equivalente al 100% de la remuneración por el trabajo realizado en feriado.
  • Una remuneración correspondiente al día de descanso semanal obligatorio.

 

Excepción: ¿Qué pasa con el pago del feriado por descansar el Día del Trabajo?

 

Tenemos tres casos:

 

  • Si el trabajador percibe una remuneración fija: el pago equivalente a una remuneración diaria se realizará sin condición alguna, es decir, el monto será pagado de forma íntegra sin considerar los días efectivamente trabajados en la semana, quincena o mes. No habrá descuentos en caso de inasistencias injustificadas.
  • Si el trabajador percibe una remuneración a destajo: el pago del Día del Trabajo será igual al salario promedio diario, que se calcula dividiendo entre treinta la suma total de las remuneraciones percibidas durante los treinta días consecutivos o no, previos al Primero de Mayo. Cuando el trabajador no cuente con treinta días computables de trabajo, el promedio se calcula desde su fecha de ingreso. Esta regla solo aplica para el Día del Trabajo, siendo que para los demás días feriados se aplica la regla común.
  • Cuando coincide el Día del Trabajo con un día de descanso semanal obligatorio: el empleador deberá realizar el pago de dicho día feriado (Día del Trabajo) y el pago que corresponda por el día de descanso semanal obligatorio. Obviamente esta excepción no aplica para los demás días feriados que coinciden con un día de descanso semanal obligatorio.

 

Nota adicional:

 

El trabajo realizado en día feriado no necesariamente debe ser compensado con un pago adicional, sino que también puede ser compensado con días de descanso sustitutorio, según el número de feriados trabajados.

 

Para hacer efectiva la compensación del trabajo realizado en feriados con descansos sustitutorios, recomendamos suscribir convenios de compensación, previos a la fecha de los feriados correspondientes, esto con la finalidad de favorecer la conciliación de la vida familiar y laboral de los trabajadores.

 

¡Disfrutemos todos de cualquier día feriado.

 

[1] Abogado por la Universidad Nacional de Trujillo, con especialización en derecho corporativo por la Universidad ESAN y Recursos Humanos por Zegel IPAE. Es docente de la Universidad Ricardo Palma y de la Cámara de Comercio de La Libertad. Es asesor laboral empresarial, especialista en planeamiento contractual, negociaciones colectivas y cumplimiento normativo.

12
April

nota1web

 

alejandro         Por: Alejandro Sánchez Cabanillas1

  

Por ley, todo empleador posee una facultad disciplinaria para con sus trabajadores, también conocida como el ius puniendi. Esta facultad deriva de uno de los elementos típicos o características de toda relación laboral, la cual está dada por la subordinación.

 

Sin embargo, estar subordinado no significa estar sometido de manera arbitraria a los intereses o decisiones del empleador, sino, más bien, implica acatar las disposiciones o directrices que el empleador le imparta al trabajador para el cumplimiento óptimo de sus obligaciones laborales.

 

Bajo el esquema de la subordinación, el empleador dirige los servicios que presta el trabajador, emite normas vinculadas a la relación laboral, imparte las órdenes que sean necesarias y sanciona cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones que tenga a cargo el trabajador.

 

En efecto, una de las sanciones más drásticas a imponer es el despido, y para que este no sea arbitrario veamos cuál es el procedimiento y los principios que todo empleador debe tener en cuenta.

 

El debido procedimiento: toda medida disciplinaria debe seguir un procedimiento.

 

Este principio es más bien un derecho de rango constitucional que le corresponde a todo ciudadano, pues, nadie puede ser sancionado sin haberle seguido un procedimiento que garantice el respeto de sus derechos laborales o constitucionales.

 

Dentro del catálogo de derechos que involucra el debido procedimiento tenemos el derecho a la defensa, que es crucial ante la imputación de cualquier medida disciplinaria.

 

Por el derecho a la defensa todo trabajador tiene derecho a “ser escuchado”, a que se le reciban y evalúen sus descargos para que luego el empleador conozca su versión de los hechos y tome una decisión acertada respecto a la sanción que va a imponer.

 

La inmediatez: las medidas disciplinarias deben ser lo más inmediatas posibles.

 

La inmediatez tiene que ver con aplicar una sanción o el olvido. Es decir, si el empleador va a sancionar al trabajador deberá iniciar el procedimiento disciplinario de la forma más inmediata posible, y si no lo hace, se entenderá que ha pasado por alto la falta y ha operado el olvido a favor del trabajador.

 

Si la sanción se impone, a pesar de haber transcurrido un plazo irrazonable tanto para iniciar el procedimiento disciplinario, como para evaluar y aplicar la sanción, entonces se habrá quebrantado el principio de inmediatez y, simplemente, la sanción debería quedar sin efecto.

 

Sobre el plazo razonable para respetar el principio de inmediatez no tenemos algo establecido en nuestra legislación, pero en reiterada jurisprudencia se ha concluido que el plazo para llevar a cabo el procedimiento disciplinario no debe ser mayor a treinta (30) días calendario. Realmente cada caso, según su complejidad, podrá llevarse en plazos distintos, pero éstos en su conjunto no deberán exceder del tiempo antes indicado.

 

La tipicidad: las conductas deben ser expresamente sancionables.

 

La tipicidad es el ejercicio que debe hacer el empleador para verificar que la falta cometida es una condición o conducta prohibida en una norma expresa. Esta norma puede ser de rango legal, reglamentario, sectorial o, simplemente, una norma de carácter interno que haya emitido el empleador, por ejemplo, el Reglamento Interno de Trabajo (RIT), políticas, directivas, procedimientos, otros reglamentos o disposiciones que el empleador considere necesarios para el cabal cumplimiento de las funciones del trabajador.

 

Obviamente, es necesario que, en cuanto a las normas de carácter interno, éstas hayan sido previamente comunicadas al trabajador para que se pueda exigir su cumplimiento.

 

Un aspecto relevante en este principio es la facultad reglamentaria que tienen los empleadores, y que quizá no ha sido desarrollada adecuadamente por estos, en virtud de su poder de dirección. Al respecto, el artículo 9 del Decreto Supremo 003-97-TR establece expresamente que el empleador “tiene facultades para normar reglamentariamente las labores”.

 

Cuando se trata de faltas, queda claro que no todas podrán estar descritas en una ley o en un RIT, pero cada empleador tiene la facultad de describir aquellas que, según su rubro, son de especial observancia en el centro de trabajo, incluso, según el puesto que ocupa cada trabajador, y que no necesariamente deben estar establecidas en el RIT.

 

La razonabilidad y proporcionalidad: dos caras de una misma moneda en el procedimiento disciplinario.

 

La razonabilidad y proporcionalidad son como dos contrapesos en una misma balanza. Estos criterios pueden estar detallados en una norma de carácter interno o simplemente es la aplicación lógica de la norma a las diversas situaciones concretas que el empleador debe evaluar en el procedimiento disciplinario.

 

La razonabilidad tiene que ver con la aplicación lógica de las normas en el procedimiento disciplinario, obedece a criterios de coherencia y aplicación práctica, según normas comunes; y la proporcionalidad tiene que ver con la relación entre la falta cometida y la decisión que adopta el empleador, según cada caso concreto. Por lo tanto, no podemos hablar de una medida razonable sin ser proporcional y viceversa.

 

[1] Abogado por la Universidad Nacional de Trujillo, egresado de la Maestría en Derecho Civil y Empresarial por la UPAO, diplomado en Derecho Corporativo por ESAN y Recursos Humanos en Zegel IPAE. Es docente de la Cámara de Comercio de La Libertad y de la Universidad Ricardo Palma. Cuenta con amplia experiencia en asesoría laboral al sector empresarial, negociaciones colectivas y planeamiento contractual laboral.

08
April

nota1web

 

maurook         Por: Mauro Ugaz1Leysi Calderón2        leysiok  

  

Con el avance progresivo del proceso de vacunación contra el COVID-19 en el Perú, se han introducido diversos cambios en la normativa nacional con la finalidad de incentivar la vacunación en la totalidad de ciudadanos. Naturalmente, una de las medidas que mayor impacto generó en los centros de trabajo es que sólo se permita labor presencial a aquellas personas que presenten su esquema de vacunación completa.

 

 

En efecto, con la reciente publicación del Decreto Supremo N ° 030-2022-PCM que prorroga el estado de emergencia nacional hasta el 30 de abril de 2022, se ha dispuesto que, a partir del día 15 de abril de 2022, toda persona que realice actividad laboral presencial, deberá acreditar haber recibido las tres dosis de vacunación contra el COVID-19, siendo válidas las vacunas administradas tanto en el Perú como en el extranjero.

 

Por otro lado, cabe recalcar que, las medidas que las empresas pueden adoptar para el caso de aquellos trabajadores que al 15 de abril no cuenten con sus tres dosis de vacunación son en primer término, optar por la modalidad de trabajo remoto; y, cuando por la naturaleza de las labores no sea compatible con esta forma de prestación del servicio, se entenderá producido el supuesto de suspensión del contrato de trabajo, sin goce de haberes, salvo que las partes acuerden algo distinto (suspensión con pago de haberes).

 

En línea de lo anterior, vale recordar que, hasta el momento no existe dentro de nuestra normativa nacional la obligación de vacunarse frente al COVID-19; sin embargo, en el ámbito laboral sí se han impuesto ciertas restricciones.

 

En consecuencia, si bien las entidades empleadoras no tienen la facultad desvincular al personal que no quiera vacunarse, sí es posible que, a partir del 15 de abril, los empleadores están facultados para impedir el ingreso al centro de trabajado (suspensión perfecta) a quienes no hayan completado su vacunación y no puedan realizar labores presenciales por la naturaleza de sus actividades.

 

En suma, las empresas deben continuar con su tarea de informar y brindar las facilidades para incentivar la vacunación en sus trabajadores y fortalecer el sistema de seguridad y salud ocupacional en el centro de trabajo.


[1] Socio de consultoría laboral de EY Perú. Abogado por la Pontificia Universidad Católica del Perú (PUCP). Egresado de la Maestría en Dirección de Recursos Humanos en EAE Business School. Profesor de la Facultad de Derecho de PUCP y del Centro de Estudios Avanzados de la misma universidad, así como de la Escuela de Post Grado de la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas.

[2] Senior de consultoría laboral de EY Perú. Abogada por la Universidad Privada Antenor Orrego. Egresada de la Maestría en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social por la Universidad Nacional de Trujillo. Cuenta con especialización en Derecho Laboral Empresarial, dictado en la Universidad ESAN.