Por: Alejandro Sánchez Cabanillas¹.

Uno de los grandes desafíos del derecho ha sido dar un tratamiento igualitario a situaciones desiguales. Como es sabido, las desigualdades las podemos percibir en diversas facetas de la vida: el sexo, la edad, el nombre, la religión, la raza, la zona geográfica, el idioma, entre muchos otros factores.

No obstante, es imprescindible comprender que las diversas desigualdades que pueden existir no determinan una categoría menor o el desconocimiento de los derechos que a cada uno puedan corresponderle. El problema se presenta cuando consideramos que las desigualdades son sinónimo de desventajas. Lo cierto es que las desigualdades siempre existirán, y comprender que el derecho tiene como función reconocer y respetar las desigualdades es fundamental.

EL PRINCIPIO DE IGUALDAD

La igualdad no solo es un principio del derecho laboral sino un derecho con rango constitucional, por ello, nuestra Constitución establece que toda persona tiene derecho a la igualdad ante la ley. Nadie debe ser discriminado por motivo de origen, raza, sexo, idioma, religión, opinión, condición económica o de cualquiera otra índole.

Como principio del derecho laboral está asociado a la no discriminación, habiéndose establecido jurisprudencialmente que:

La igualdad como derecho fundamental está consagrada por el artículo 2 de la Constitución de 1993, de acuerdo a la cual: “(…) Toda persona tiene derecho (…) a la igualdad ante la ley. Nadie debe ser discriminado por motivo de origen de raza, sexo, idioma, religión, opinión, condición económica o de cualquier otra índole.

Contrariamente a lo que pudiera desprenderse de una interpretación literal, estamos frente a un derecho fundamental que no consiste en la facultad de las personas para exigir un trato igual a los demás, sino a ser tratado de igual modo a quienes se encuentran en una idéntica situación (STC Exp. N°0048-2014-PI/TC, 1 de abril de 2015).

La obligación de no discriminación no debe confundirse con el derecho de toda persona a ser tratada igual ante la ley, tanto en la formación de la norma como en su interpretación o aplicación.

“(…) El derecho a ser tratado igual ante la ley, consiste en evitar que a una persona se le limite cualquier otro de sus derechos, por los motivos antes mencionados o por otros, de manera injustificada, mientras que el derecho a la igualdad en la aplicación o interpretación de la ley implica que un mismo órgano (jurisdiccional o administrativo) no puede modificar arbitrariamente el sentido de sus decisiones en casos sustancialmente iguales, a menos que considere que debe apartarse de sus precedentes para lo cual debe ofrecer una fundamentación suficiente y razonable que lo justifique.” (STC Exp. N° 05652-2007-PA/TC,6 de noviembre de 2008).

Como podemos apreciar, el trato a los trabajadores debe ser bajo los principios de igualdad y no discriminación. Específicamente, en este caso, nos referimos al tratamiento de la remuneración.

Si bien siempre existió la premisa que a igual trabajo corresponde igual remuneración, este criterio ha evolucionado con el tiempo a razón de otros factores que pueden determinar o justificar la diferencia remunerativa, sin que ello implique una discriminación o trato desigual.

CRITERIOS PARA LA DIFERENCIACIÓN REMUNERATIVA

Recientemente, mediante la Resolución 400-2021-SUNAFIL, la autoridad inspectiva determinó que un empleador incurrió en diferencia y discriminación salarial porque comprobó que los trabajadores no cuentan con méritos, deméritos, procesos disciplinarios ni capacitaciones registradas en sus legajos personales que permitan justificar de manera razonable y objetiva la diferenciación respecto al pago de sus remuneraciones.

Asimismo, determinó que la inspeccionada no cuenta por escrito con una política remunerativa, con estructuras de remuneraciones, ni perfiles de puesto de trabajo; por lo tanto, la diferenciación remunerativa, amparándose en causas prohibidas, entre los trabajadores que realizan las mismas labores, tienen igual cargo y puesto de trabajo en una misma sede, atentan el derecho fundamental a la remuneración.

Al respecto, la Ley 30709 y su Reglamento aprobado por el Decreto Supremo 002-2018-TR han establecido una serie de obligaciones que deben observar los empleadores para evitar que las diferencias remunerativas se conviertan en un acto discriminatorio y sin sustento legal válido.

• El empleador debe evaluar y agrupar los puestos de trabajo en cuadros de categorías y funciones aplicando criterios objetivos, en base a las tareas que entrañan, a las aptitudes necesarias para realizarlas y al perfil del puesto.

• En el caso de la Micro y Pequeña Empresa (MYPE), las Direcciones y/o Gerencias Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo brindan asistencia técnica para la implementación de sus cuadros de categorías y funciones, en coordinación con el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, que está a cargo de implementar módulos de asistencia o mecanismos informáticos que faciliten la implementación de los cuadros de categorías y funciones para la MYPE.

• La evaluación objetiva de los empleos puede llevarse a cabo por medio de cualquier metodología elegida por el empleador, la cual no debe implicar discriminación directa o indirecta por motivo de sexo.

• El empleador debe establecer cuadros de categorías y funciones con el siguiente contenido mínimo:

1. Puestos de trabajo incluidos en la categoría.
2. Descripción general de las características de los puestos de trabajo que justifican su agrupación en una categoría;
3. La ordenación y/o jerarquización de las categorías en base a su valoración y a la necesidad de la actividad económica.

En caso se alegue discriminación directa o indirecta en las remuneraciones por motivo de sexo, el empleador debe acreditar que los puestos de trabajo implicados no son iguales y/o no tienen el mismo valor. Cuando se alegue que los puestos de trabajo no son iguales se pueden considerar los perfiles de los trabajadores implicados.

Por excepción, los trabajadores pertenecientes a una misma categoría pueden percibir remuneraciones diferentes, cuando dichas diferencias se encuentren justificadas en criterios objetivos tales como la antigüedad, el desempeño, la negociación colectiva, la escasez de oferta de mano de obra calificada para un puesto determinado, el costo de vida, la experiencia laboral, el perfil académico o educativo, el desempeño, el lugar de trabajo, entre otros.

[1] Abogado por la Universidad Nacional de Trujillo, con especialización en derecho corporativo por la Universidad ESAN y Recursos Humanos por Zegel IPAE. Es docente de la Cámara de Comercio de La Libertad y de la Universidad Ricardo Palma. Cuenta con amplia experiencia en asesoría laboral al sector empresarial, negociaciones colectivas y planeamiento contractual laboral.