Por: Renán Mantilla1.
El confinamiento en nuestros hogares a raíz de la COVID - 19 ha supuesto un cambio radical en nuestra vida, atrás quedaron las formas tradicionales de prestación de servicios para dar pase a la virtualidad como herramienta de trabajo, si bien no se augura sea de manera total pero definitivamente sí de manera híbrida. Así, en el Perú como consecuencia de la pandemia se dio el Decreto Supremo N° 010-2020-TR el cual desarrolla los alcances del trabajo remoto para el sector privado; sin embargo, ya teníamos como antecedente la Ley N° 30036, “Ley que regula el Teletrabajo” y su Reglamento aprobado por el Decreto Supremo Nº 017-2015-TR, los cuales rigen actualmente la normativa sobre Teletrabajo.
La idea del teletrabajo se vio muy influenciada por la Primera Encuesta Nacional Especializada sobre Discapacidad realizada en el año 2012 por el INEI, en dicho documento se reveló que en el Perú el 5,2% de la población nacional padecía de algún tipo de discapacidad o limitación física y/o mental y que de dicho porcentaje, el 41,4% se encontraba en edad laboral; es decir que, en un primer momento, el teletrabajo se presentó como una opción idónea para aquellas personas con alguna discapacidad y en edad de trabajo, pues permitía una mayor comodidad tanto para los trabajadores como empleadores.
Casi una década más tarde y con ocasión de la crisis sanitaria a nivel mundial, dicha ley se tornó en insuficiente para afrontar el desbordante contexto actual, por ello, se presentó ante el Congreso el Proyecto de Ley N° 5908/2020-CR, el cual fue aprobado recientemente el pasado 21 de mayo de 2021, el mismo que introduce una serie de novedades que garantizan la implementación progresiva del teletrabajo, entre ellas, se pretende unificar las dos figuras vigentes en la actualidad el teletrabajo y el trabajo remoto, siendo que ambas son esencialmente iguales, con la diferencia de que esta última se dio en el marco de una situación excepcional por lo que es temporal, más flexible y menos formalista que la primera.
En este sentido, un punto importante a rescatar de esta propuesta legislativa es la obligación que se impone al empleador para que asuma los gastos de equipos tecnológicos y el servicio de internet en los que incurra el trabajador para el cabal desempeño de sus labores; sin embargo, no podemos dejar de cuestionarnos algunos aspectos que han quedado sin resolver, como ¿el empleador deberá cubrir la totalidad del gasto de internet, totalmente o solo un porcentaje?, y si ese fuera el caso, ¿cuál sería el criterio para delimitar la parte a cubrir teniendo en cuenta que dicho servicio es probable no tenga solo un uso laboral sino también personal?, Para ello, consideramos se deberá tomar en cuenta la naturaleza de las labores a desempeñar y el número de horas de la jornada de trabajo.
Aunado a ello, uno de los puntos que más llaman la atención es la facultad del empleador de poder variar la modalidad de trabajo de remoto a presencial, y viceversa, previa comunicación al trabajador y con el sustento correspondiente. Esta potestad que se le confiere al empleador definitivamente resulta provechosa para éste, más aún si en algunos casos su uso injustificado podría implicar una práctica hostil en contra del trabajador o simplemente atentar contra las condiciones primigenias que llevaron a aceptar la relación laboral al trabajador, y que, al ser variadas, podrían significar perjuicios personales y hasta económicos para este.
Por otro lado, se observa el reconocimiento expreso al derecho a la desconexión digital, el cual está íntimamente ligado con el derecho al descanso del trabajador y la jornada máxima legal, pese a ello, una crítica que podemos acotar es que la norma solo de manera enunciativa contempla este derecho mas no regula los efectos en caso de incumplimiento.
Otro aspecto relevante que destacar es que en el Proyecto de ley no se hace referencia alguna al tema de seguridad y salud en el trabajo, a diferencia del Reglamento de la Ley vigente que sí lo contempla, aunque de manera general, en su artículo 6 literal d) como un derecho del teletrabajador. Este punto es de suma relevancia pues nuestra legislación en materia de seguridad y salud en el trabajo, la Ley N° 29783 y su Reglamento, ha sido diseñada en función al trabajo presencial, donde el empleador controla y a su vez asume la responsabilidad por lo que ocurre en sus instalaciones, pero es otro el panorama en el teletrabajo, donde dicha facultad se ve reducida y en donde no obstante surgen otros riesgos para la salud del trabajador, vinculados a la factores de riesgo disergonómicos o sicosociales.
En suma, consideramos que esto es el comienzo de una nueva forma de trabajo que nos plantea retos importantes a nivel legal y social, en donde somos conscientes que aún existen deficiencias y vacíos en la regulación, pero que representa sin lugar a duda un primer paso para hacer frente al futuro.
[1] Gerente de consultoría laboral de EY Perú. Abogado por la Pontificia Universidad Católica del Perú. Egresado de la Maestría en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social por la Pontificia Universidad Católica del Perú (PUCP). Cuenta con estudios de postgrado en el Programa de Segunda Especialización en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, dictado en PUCP.
