¿La negativa a la vacunación contra la COVID-19 podrían afectar la relación laboral?

 

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renanmantilla         Por: Renán Mantilla1.

 

No es un secreto que con el inicio del proceso de vacunación contra la COVID-19 en nuestro país, se han generado diversas posturas de aceptación y rechazo a la vacuna por parte de los ciudadanos. Tal es así que, a medida que incrementa el número de vacunados, se conoce también la posición de algunas personas que se niegan a inocularse, por razones de distinta índole, que van desde posturas políticas, religiosas, quienes desconfían de las vacunas por los efectos secundarios; o quienes simplemente desean no hacerlo sin más. Sea cual sea la razón, esto ha originado un intenso y controversial debate en torno a la pregunta ¿Pueden los empleadores sancionar a sus trabajadores que se nieguen a vacunarse?

 

Frente a esta interrogante, debemos partir indicando que en nuestra legislación nacional no tenemos ninguna norma sobre el particular, salvo la reciente Ley Nº 31334 que concede el derecho a una licencia de hasta 4 horas para los trabajadores en el día programado para su vacunación contra el COVID-19, o la Ley N° 31225 que permite que las empresas del sector privado adquieran las vacunas y sean utilizadas a favor de su personal en el marco del Plan Nacional de vacunación universal contra el COVID-19.

 

A nivel mundial, hemos tenido diferentes posiciones como por ejemplo en Reino Unido, donde se hizo popular la expresión “No jab, no job” (sin pinchazo no hay trabajo); Australia, Francia, Grecia que impusieron la vacunación obligatoria para trabajadores de la salud, empleados de hoteles de cuarentena, personal de hogares de ancianos, así como la condición de que solo clientes vacunados pueden entrar a bares, cines, teatros y espacios cerrados; Italia que sanciona con suspensión sin paga por el resto del 2021 a aquellos trabajadores de la salud y farmacéuticos que se nieguen a vacunarse; entre otros países que imponen sanciones como multas o suspensión en el trabajo a quienes rechacen la inmunización.

 

De esta manera, volviendo al caso peruano, a la fecha los empleadores no tienen una norma a través de la cual pueden obligar a su personal a vacunarse contra el COVID-19, pues nuestro ordenamiento jurídico no incorpora de manera explícita la obligación de vacunación, por tanto, en mérito a la disposición constitucional “nadie está obligado a hacer lo que la ley no manda”, no sería exigible tal conducta. Máxime si, según el artículo 1 de la Ley N° 31091 se garantiza el acceso libre y voluntario a la población en general al tratamiento preventivo y curativo de la enfermedad generada por coronavirus SARS-CoV-2.

 

En suma, actualmente las empresas deben continuar en su tarea de informar y brindar las facilidades para incentivar la vacunación en sus trabajadores; pero, teniendo presente que, mientras no se apruebe una norma imperativa de vacunación obligatoria, no existe fundamento legal expreso que ampare imponer una medida disciplinaria, en especial, una tan grave como el despido.

 

Sin perjuicio de lo anterior, somos de la opinión que resulta importante regular en este contexto y de manera pronta en el Perú, las consecuencias frente a la no vacunación, en especial en el ámbito laboral, al menos de forma excepcional y tomando como base ciertos criterios objetivos como el puesto del trabajador, el rubro empresarial, la modalidad de prestación de los servicios - presencial, remota o teletrabajo-; si las funciones involucran contacto con otros trabajadores o con clientes, entre otros.

 

En dichos supuestos específicos, creemos que en aras de conciliar los intereses privados y colectivos si bien el empleador no podría vacunar a la fuerza al trabajador, sí podría estar facultado a sancionar o tomar medidas frente a quien no lo haga, a fin de no afectar el bienestar colectivo que no podría quedar expuesto por un interés particular.

 

[1] Gerente de consultoría laboral de EY Perú. Abogado por la Pontificia Universidad Católica del Perú. Egresado de la Maestría en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social por la Pontificia Universidad Católica del Perú (PUCP). Cuenta con estudios de postgrado en el Programa de Segunda Especialización en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, dictado en PUCP.

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