Por: Mauro Ugaz1 y Leysi Calderón2 
Mediante Resolución de Superintendencia N°257-2022-Sunafil publicado el pasado 13 de mayo del presente año, se aprobó la Versión N°2 del Protocolo N°007-2019-Sunafil/INII, denominado “Protocolo de Fiscalización en materia de Hostigamiento Sexual”.
El referido documento técnico tiene como finalidad establecer las pautas que debe seguir el personal durante las actuaciones inspectivas de investigación, ante los casos de hostigamiento sexual en el lugar o centro de trabajo, a fin de verificar el cumplimiento de la normativa sobre la materia.
En ese horizonte, procedemos a detallar los principales cambios y adiciones que presenta la nueva versión de la norma. Así tenemos que, a diferencia del protocolo anterior, ahora se incluye la definición de hostigamiento sexual, el cual se configura a través de una conducta de naturaleza o connotación sexual o sexista no deseada por la persona contra la que se dirige, que puede crear un ambiente intimidatorio, hostil o humillante; o que puede afectar su actividad o situación laboral, docente, formativa o de cualquier otra índole, y no requiere acreditar el rechazo o reiterancia de la conducta.
Asimismo, se incluyen dentro de las disposiciones del protocolo a los trabajadores del hogar, y, se precisa que en el desarrollo de las actuaciones inspectivas, y en cuando sean aplicables, el inspector debe considerar, entre otros principios, el de no revictimización de la víctima, sin limitar ello a la entrevista con la presunta víctima, como lo hacía el anterior protocolo.
Por otro lado, se precisa que, es necesaria la individualización de la víctima para el desarrollo de las actuaciones inspectivas de investigación, por lo cual, cuando se advierta que el denunciante, de ser la víctima, no haya manifestado expresamente su autorización para el levantamiento de la reserva de identidad, se le otorgará un plazo máximo de 2 días hábiles desde su notificación, para que la levante. No obstante, si vencido dicho plazo, no se obtiene una respuesta o hay una respuesta negativa a lo requerido, la denuncia no será rechazada o archivada y se procederá a su atención.
En esa línea, se ha contemplado que, tampoco serán rechazadas o archivadas las denuncias en las que no se haga referencia en ellas a la queja o denuncia presentada ante la Oficina de Recursos Humanos o la que haga sus veces y/o no se ofrezcan o acompañen los medios probatorios que acrediten el hostigamiento denunciado, debiendo ser atendidas con los datos e información contenidos en la denuncia, evitando la revictimización.
Ahora bien, en referencia al inicio del procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual, en caso la persona denunciante sea la víctima, el inspector comisionado deberá verificar la suscripción del “Acta de derechos de la persona denunciante”, en la que deben constar los derechos que le asisten, así como el ofrecimiento de atención médica y psicológica, pudiendo utilizarse formatos físicos o virtuales.
Cabe destacar, que no se considera como medida de protección válida el ofrecer a la víctima tomar vacaciones u otro tipo de suspensión imperfecta de labores, si la misma no lo ha solicitado.
De otro lado, se incorpora la disposición por la cual las infracciones por hostigamiento sexual se consideran de carácter insubsanable, por cuanto constituyen actos de violencia que afectan la dignidad e integridad de la persona humana, cuyo daño no puede ser revertido.
Por último, una de las novedades que se adicionan en esta versión es que, en caso de que, en el desarrollo de las actuaciones inspectivas en materia de Hostigamiento Sexual Laboral, se adviertan indicios de la comisión de delitos, la Autoridad Inspectiva del Trabajo está obligada a poner en conocimiento del Ministerio Público, la Policía Nacional del Perú u otras instituciones competentes.
En consecuencia, es pertinente destacar los cambios y adiciones más relevantes que incorpora la nueva versión del protocolo y promover su difusión y conocimiento en las masas laborales; toda vez que, coadyuvan con la labor de identificar y combatir todos aquellos actos de hostigamiento sexual laboral que pueden padecer los trabajadores en una empresa.
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[1] Socio de consultoría laboral de EY Perú. Abogado por la Pontificia Universidad Católica del Perú (PUCP). Egresado de la Maestría en Dirección de Recursos Humanos en EAE Business School. Profesor de la Facultad de Derecho de PUCP y del Centro de Estudios Avanzados de la misma universidad, así como de la Escuela de Post Grado de la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas.
[2] Senior de consultoría laboral de EY Perú. Abogada por la Universidad Privada Antenor Orrego. Egresada de la Maestría en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social por la Universidad Nacional de Trujillo. Cuenta con especialización en Derecho Laboral Empresarial, dictado en la Universidad ESAN.
