Por Ángela Vega Rivas. [1]

I. ¿QUÉ ES EL PROCESO DISCIPLINARIO?

El proceso disciplinario es un conjunto de acciones orientadas a investigar y en algunos casos a sancionar determinados comportamientos o conductas de trabajador, que conlleven incumplimiento de deberes, violación de prohibiciones, y abuso en el ejercicio de derecho y funciones.

El proceso disciplinario debe tener como finalidad el ejercicio del DERECHO DE DEFENSA, derecho de orden constitucional que debe orientar las actuaciones que se desarrolle en el ámbito de las relaciones laborales en el sector privado, dentro de las que encontramos el Proceso Disciplinario. El empleador puede sancionar disciplinariamente a los trabajadores que incumplan con los deberes generales, obligaciones y prohibiciones especiales que para ellos estén contemplados en la ley, el reglamento interno de trabajo, contrato de trabajo, pacto o convención colectiva (acuerdos).

II. SANCIÓN ALTERNATIVA Y SANCIÓN COMPLEMENTARIEDAD 

Sabemos que no puede imponerse a un trabajador más de una sanción por un mismo hecho (non bis in ídem), por tanto, la propuesta sobre “medidas complementarias” estaría vedada.

No generaría ningún valor a la empresa, por el contrario la colocaría en una situación vulnerable frente a las autoridades estatales, cuando no de desprestigio.

Para hablar de complementariedad sin atentar contra las normas laborales imperativas, aquella medida “complementaria” no tendrá que representar en sí misma una sanción disciplinaria. Nos referimos a los actos de carácter simbólico que, por su propia naturaleza, constituyen medidas de menor grado o intensidad que la sanción disciplinaria propiamente dicha. De hecho, en principio no lo son ya que apuntan básicamente a reforzar el propósito de enmienda del servidor.

Ejemplos:

• Que el trabajador infractor asuma un compromiso público frente a sus compañeros de El empleador puede sancionar disciplinariamente a los trabajadores que incumplan con los deberes generales, obligaciones y prohibiciones especiales trabajo de no volver a incurrir en el mismo hecho. 

• Que el trabajador realice un ofrecimiento de disculpas públicas por su mal comportamiento. 

• Que el trabajador realice un compromiso de no reincidir en la falta, aunque de manera privada frente a su jefe inmediato.

III. LÍMITE A OBSERVAR EN LAS SANCIONES

• Proporcionalidad y razonabilidad. La sanción aplicada debe guardar relación con la gravedad de la falta cometida, y evaluar las circunstancias de hecho del caso en concreto (la magnitud del daño generado, el récord de conducta del trabajador, entre otros).

• Gradualidad. Las sanciones deben aplicarse en forma gradual, según la gravedad o reincidencia de las faltas cometidas.

• Inmediatez. Debe mediar un plazo razonable entre la toma de conocimiento de la falta cometida y la imposición de la sanción.

• Derecho de defensa. Se debe garantizar al trabajador su derecho a cuestionar la falta imputada.

IV. RECOMENDACIONES

• Se debe contar con un reglamento interno de trabajo y/o documento interno (políticas, procedimientos, directivas, etc.) que detalle un listado claro de las conductas que constituyen faltas laborales, y las sanciones aplicables en caso de cometerlas. 

• Además de informar y capacitar a su personal sobre el procedimiento disciplinario vigente. La sanción impuesta debe ser debidamente notificada al trabajador por escrito, en soporte físico o virtual.

V. CONCLUSIONES

• La potestad sancionatoria del empleador convierte al poder de dirección en un verdadero poder jurídico al hacer efectiva la coercibilidad de las órdenes impartidas por aquel, sea cual sea la falta cometida y la sanción que se decida imponer al trabajador se debe respetar el derecho de defensa del trabajador. 

• La vigencia efectiva de las disposiciones constitucionales en el ámbito de las relaciones de trabajo obliga al empleador a respetar las garantías del debido proceso (entre ellas la del derecho de defensa) al momento de aplicar una sanción. 

• La sanción disciplinaria puede ser definida como una medida empresarial adoptada en perjuicio del trabajador que ha incurrido en falta, esto es, en el incumplimiento de sus obligaciones de trabajo derivadas de fuentes diversas. Cumple una función preventiva especial y una preventiva general, en la medida que busca corregir la conducta de trabajador sancionado y prevenir a la generalidad de los trabajadores de la empresa frente a faltas futuras.

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[1] Abogada del Área de Derecho Civil