• Planificar la contratación laboral es analizar de manera previa a la vinculación de una persona, la naturaleza de sus futuras labores, proyección dentro de la organización, entre otros aspectos.

  Por: Juan Antonio Arbulú Celi [1]

Planificar es prever, adelantarse en analizar las consecuencias o efectos de una acción y con ello, ser más eficientes. Uno de los costos más altos que tienen las organizaciones, es el costo laboral, el cual se puede ver aumentado o afectado negativamente si es que se cometen errores en la gestión del recurso humano, específicamente, por ejemplo, en la forma y tipo de contratación, lo que puede originar demandas, multas, reposiciones permanentes, etc.

Planificar la contratación laboral es analizar de manera previa a la vinculación de una persona, la naturaleza de sus futuras labores, proyección dentro de la organización, relación de las labores con el “core business” del negocio, temporalidad o no del puesto y/o funciones, si la vinculación debe ser directa o puede emplearse un mecanismo de intermediación o tercerización, entre otros aspectos.

Hace muchos años, una premisa importante en las organizaciones era el evitar, lo más que se pueda, la formalización de obligaciones y responsabilidades laborales, sin embargo, hoy en día es cada vez más difícil evadirlas, por lo que destacan más las figuras como el planeamiento contractual o de la estructura de costos laborales, para generar formalidad, legalidad y reducción del costo laboral.

Un buen planeamiento contractual, debe considerar:

1. La contratación vía locación de servicios, no es menos costosa que un contrato de trabajo, en cuanto mal empleada origina desnaturalización y con ello, multas y mandatos de reposición vía contratos laborales indeterminados.

2. Los contratos a plazo fijo o determinado, no deben usarse de manera masiva, el hecho de ser contratos laborales no le otorgan legitimidad absoluta, su empleo tiene premisas y mal usados, originan efectos negativos.

3. Los contratos y forma de vinculación deben adecuarse al puesto de trabajo y funciones, los puestos deben ser calificados de manera correcta.

4. Hay colaboradores que requieren una realidad laboral o condiciones particulares, ello también debe ser objeto de análisis antes de la vinculación, los contratos laborales no son usados de manera igual para todos, deben ser a medida del colaborador y su relación con la organización.

5. La tercerización y la intermediación no son la regla general, deben emplearse según las necesidades y, sobre todo, según las premisas legales para su implementación.

Las organizaciones deben conocer plenamente su propia situación laboral, reconociendo además dónde están sus puntos débiles a mejorar y reforzar. Con ello, su planeamiento contractual será sólido, especializado y adecuado a sí mismo, de esta manera, sus vacíos serán menores y crecen las opciones de afrontar con éxito inspecciones o situaciones contenciosas.

El planeamiento contractual debe ser asumido como una inversión, pues bien ejecutado, evita situaciones de conflicto y contenciosas tanto al interior de la organización como externas, que además pueden resquebrajar la buena imagen y reputación. Esto en contraposición a la idea que el cumplimiento de las obligaciones laborales, constituye un real sobrecosto.

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[1]Abogado, Magister en Administración de Empresas, Oficial de Cumplimiento, Gestor de Riesgos. Socio Fundador de JAC Gestión Corporativa.