Los actos de hostilidad en la reducción de remuneraciones de los trabajadores de confianza

 

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enrique rios         Por: Enrique Ríos Alba1.

  

 

INTRODUCCIÓN

 

El VII Pleno Jurisdiccional Supremo en materia Laboral y Previsional de 2018, en su cuarto acuerdo, establece la posibilidad de retorno al cargo original de un trabajador promovido a un cargo de confianza; sin embargo, surge la duda respecto de qué remuneración debe percibir el trabajador que retorna a su cargo inicial. Podríamos afirmar que la remuneración debería ser la remuneración del cargo de origen; sin embargo, la Casación laboral N° 3636-2010-Cusco determinó que la rebaja de remuneraciones de un trabajador con cargo de confianza por aproximadamente quince años vulneraba su derecho a que su remuneración no sea disminuida inmotivadamente y que desconocía el carácter social del salario. Recientemente la Corte Suprema, en la Casación laboral N° 23795-2017-Lima, determinó que la adecuación remunerativa de un trabajador de confianza que perdió tal condición, no es un acto de hostilidad. Por lo que, tenemos dos posiciones contradictorias de la Corte Suprema ante una situación no regulada ni prevista en el pleno jurisdiccional aludido.

 

PRESTADOR DEL SERVICIO

 

Trabajadores de confianza

 

Según nuestra legislación2, son trabajadores de confianza quienes: a) laboren en contacto personal y directo con el empleador o personal de dirección, teniendo acceso a información de carácter reservado; o, b) presenten opiniones o informes directamente al personal de dirección y que contribuya a la formación de decisiones empresariales.

 

Trabajadores de dirección

 

Según nuestra normativa3, es personal de dirección quien: a) ejerce la representación del empleador o lo sustituye frente a otros trabajadores o terceros; b) comparte, además de las funciones de representación, funciones de administración y control; o, c) su actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial.

 

El Tribunal Constitucional STC 03501-2006-AA establece en su numeral 13 que “por su naturaleza, la categoría de trabajador de dirección lleva implícita la calificación de confianza, pero un trabajador de confianza no necesariamente es un trabajador de dirección, en la medida que no tiene poder de decisión ni de representación”.

 

ACTOS DE HOSTILIDAD

 

Reducción de remuneraciones como acto de hostilidad

 

Para efectos del presente artículo, nos enfocaremos en la reducción de la remuneración que señala como acto de hostilidad equiparable al despido4: b) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría.

 

Asimismo, debemos tener presente que la Ley N°. 9463 en su artículo único permite la reducción de remuneraciones aceptada por un trabajador.

 

Reducción de remuneraciones de los trabajadores de confianza

 

Debemos hacer presente que el análisis en este punto respecto al trabajador de confianza se aplica al trabajador de dirección ya que éste último contiene implícita la confianza conforme también lo ha establecido la casación N°. 1047-2001- Lambayeque.

 

El VII Pleno Jurisdiccional Supremo en materia Laboral y Previsional de 2018, en su cuarto acuerdo señala: “En el caso de los trabajadores que han venido desarrollando labores comunes u ordinarias y luego son promovidos a cargos de dirección o de confianza …, una vez que se les retire la confianza o sean removidos de dichos cargos, les corresponderá el pago de la indemnización por despido arbitrario en caso su empleador les impida reincorporarse a su antiguo puesto de trabajo; o cuando el propio trabajador opte por no reincorporarse a su antiguo puesto de trabajo.”

 

 

El acuerdo establece la posibilidad que el trabajador al que se le retiró la confianza, retorne a su antiguo puesto de trabajo; sin embargo, no establece la remuneración que deba percibir en caso ello suceda, dejando la problemática a la ejecución de la sentencia o a otro proceso judicial.

 

Toyama y Merzthal, M. (2014) indican que los trabajadores que ingresaron en una condición diferente al de confianza o dirección tiene derecho a solicitar reposición en caso se les despida por retiro de confianza al cargo anterior al otorgamiento de la calidad especial de confianza o dirección; sin embargo, no hacen referencia al tema de la remuneración a otorgarse.

 

Campos (2005) considera que debe regularse la estabilidad de los trabajadores de confianza, a lo que podría adicionar que también se debería regular que en el proceso deba existir un pronunciamiento expreso respecto de la remuneración que deba percibir el trabajador al que se le retire la confianza y regrese a su puesto anterior.

 

Jimenez-Fallen (2018) en la misma línea, considera que existe un vacío legal respecto de la reducción de la categoría y de remuneración del trabajador de dirección y de confianza, recomendando que se regule que no existe hostilidad de rebaja de la remuneración si la remuneración está sujeta a una condición; proponiendo además que, en el caso de trabajadores de dirección o confianza que hayan ocupado estos cargos por más de cinco años, se les otorgue una bonificación diferencial cuando regresen a su puesto anterior.

 

Consideramos que la complicación se podría dar en la ejecución de la sentencia de reposición al puesto anterior, por lo que resultará importante establecer como parte de la pretensión en una demanda de reposición al puesto original de un trabajador de confianza, que la sentencia se pronuncie respecto la remuneración que -a nuestro entender, debería ser actualizada- en caso proceda la reposición o el retorno del trabajador de confianza a su puesto original.

 

Pronunciamientos de la Corte Suprema

 

En la casación laboral N°. 3636-2010-Cusco, en la que un trabajador que desempeñó por más de quince años cargos de confianza, la Corte Suprema no valida la reducción de la remuneración al regresar a su cargo anterior señalando que existió una carrera ascendente y el hecho de haberlo retirado del cargo de confianza y rebajarle la remuneración, desconoce su derecho a que su remuneración no sea disminuida inmotivadamente y el carácter social del trabajo.

 

Sin embargo, en la casación laboral N°. 23795-2017-Lima, en la que una trabajadora por ocho años desempeñó cargos de confianza y que su empleadora decide retirarle la confianza en el último cargo desempeñado y regresarla a un cargo ordinario con la correspondiente rebaja de remuneraciones acorde al grupo ocupacional correspondiente, la Corte Suprema concluye que el término de su designación no implica el derecho a conservar la retribución percibida, debido que un cargo de confianza, por la mayor responsabilidad en las funciones, implica un monto remunerativo mayor.

 

Encontramos una posición contradictoria en lo fallos emitidos por la Corte Suprema; si bien es cierto, son de diferentes años, pero en base a la misma legislación. Esta discrepancia de criterios hace que debamos anticiparnos y evitar la controversia en un nuevo proceso aplicando lo recomendado en la parte final del punto 1.2.2.

 

CONCLUSIONES

 

El artículo puede concluir lo siguiente:

 

  • Cuando proceda la reposición o retorno de trabajadores de confianza a su puesto original, se origina la incertidumbre respecto de qué remuneración percibirá, sobre todo cuando el puesto de confianza ha durado varios años y cuando no estén claras las escalas remunerativas.

  • Conforme a la casación laboral N°. 23795-2017-Lima, emitida por la Corte Suprema, es posible reducir la remuneración de un trabajador de confianza a quien se le retira la misma y regresa a su puesto original.

  • Resultará importante establecer, como parte de la pretensión en una demanda de reposición al puesto original de un trabajador de confianza, que la sentencia se pronuncie respecto la remuneración que -a nuestro entender, debería ser actualizada- en caso proceda la reposición o el retorno del trabajador de confianza a su puesto original.

 

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

 

Campos, S. (2005) ¿Nuestro ordenamiento laboral protege al personal de dirección y a los trabajadores de confianza contra el despido arbitrario? A propósito del criterio establecido recientemente por el Tribunal Constitucional, Lima, Derecho y Sociedad. Recuperado de: http://revistas.pucp.edu.pe/index.php/derechoysociedad/article/viewFile/17043/17340

 

Jiménez-Fallen, M. (2018) Tesis: Actos de hostilidad: La reducción inmotivada de categoría y/o de remuneración a los trabajadores de dirección y confianza (a propósito del pronunciamiento emitido por la Corte Suprema de Justicia de la República Casación Laboral 3636-2010-Cusco, Piura, Universidad de Piura. Recuperado de: https://pirhua.udep.edu.pe/bitstream/handle/11042/3505/MAE_DER_DE_TRI_001.pdf?sequence=2&isAllowed=y

 

Toyama, J. y Merzthal, M. (2014) Reflexiones sobre el tratamiento jurisprudencial del personal de dirección y de confianza, Lima, Themis. Recuperado de: http://revistas.pucp.edu.pe/index.php/themis/article/view/10851/11357

 

[1] Abogado por la Universidad Nacional de Trujillo. Doctorado en Derecho y Ciencias Políticas. Maestro con mención en Derecho Constitucional y Administrativo por la UNT. Gerente legal en Elite Security S.A.C. Consultor en Estudio Díaz & Asociados S.A.C.- Abogados corporativos.

[2] Artículo 43° del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

[3] Artículo 43° del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

[4] Artículo 30° del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

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