Tribunal de Sunafil se pronuncia sobre las jornadas atípicas

nota3web

 

 

alejandro         Por: Alejandro Sánchez Cabanillas1

 

UNA INTRODUCCIÓN A LAS JORNADAS ATÍPICAS2

 

Nuestra Constitución Política establece que la jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales, como máximo. En caso de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio de horas trabajadas en el período correspondiente no puede superar dicho máximo.

 

En ese contexto, los empleadores pueden establecer jornadas acumulativas o atípicas, las mismas que pueden ser de diversos tipos según las necesidades operativas y administrativas en la empresa. Por ejemplo, como las que se disponen en el régimen minero, pesca o hidrocarburos.

 

 

A su turno, el Tribunal Constitucional estableció ciertos parámetros que deben tenerse en cuenta para aplicar el sistema de jornadas atípicas, entre ellos, tenemos:

 

  • Las jornadas de trabajo de ocho horas diarias y de cuarenta y ocho semanales son prescritas como máximas en cuanto a su duración.

 

  • Es posible que bajo determinados supuestos se pueda trabajar más de ocho horas diarias y de cuarenta y ocho por semana, siempre que el promedio de horas de trabajo, calculado para un período de tres semanas, o un período más corto, no exceda de ocho horas diarias ni de cuarenta y ocho por semana. Este supuesto dependerá del tipo de trabajo que se realice.

 

  • El establecimiento de la jornada laboral debe tener una limitación razonable.

 

  • Las jornadas serán de menor duración cuando se trate de trabajos peligrosos, insalubres o nocturnos.

 

  • En el caso de nuestro país, la Constitución impone la jornada máxima de trabajo de cuarenta y ocho horas semanales, de modo que, siendo ésta la norma más protectora, prevalecerá sobre cualquier disposición convencional que imponga una jornada semanal mayor.

 

A estos parámetros se suman otros factores que deben tenerse en cuenta antes de implementar una jornada atípica, por ejemplo, en el sector minero, tenemos los siguientes:

 

  • La minería como actividad de alto riesgo: esta calificación puede ser tanto consecuencia de los procesos tecnológicos que se utilizan, como por las características geográficas y el medioambiente en el que se ubican los emplazamientos de los yacimientos, los modos operativos en que se planifica y ejecuta el trabajo (tales como la duración y forma en que se organizan las jornadas o los tumos laborales), o aún por otros factores biológicos y psicosociales concomitantes. Por unas u otras razones, la vida, la seguridad y la salud de los mineros requieren de medidas especiales destinadas a protegerlos.

 

  • El trabajo en soledad: respecto de las condiciones básicas de vida, se destaca la diferencia de la vida en soledad o con familia en el campamento. Los campamentos, en su mayoría, solo otorgan alojamiento a los trabajadores. Con la implantación de los sistemas acumulativos de trabajo, el trabajador, en esas circunstancias adquiere comportamientos ansiosos y depresivos en diferentes grados, que en algunos casos son enfrentados con la ingesta excesiva de alcohol.

 

  • La alimentación de los trabajadores en el sector minero: el horario de trabajo y la distancia del centro de trabajo respecto de los hogares hacen más difícil la alimentación del minero, debiendo éste comer fuera de su casa alimentos fríos y a deshora. El déficit alimentario en cantidad y calidad (especialmente en proteínas, grasas, vitaminas y otros elementos indispensables) hace que el número de calorías aportadas a la dieta sea cubierto casi en su totalidad por carbohidratos. En consecuencia, la realidad de la dieta del trabajador minero peruano es deficitaria en términos de rendimiento energético. Esta realidad se agrava aún más si constatamos que muchos trabajadores trabajan hasta 12 horas diarias.

 

  • Condiciones de salud de los trabajadores mineros: en la actividad minera se han reconocido alrededor de treinta enfermedades profesionales, entre las que destacan: neumoconiosis, causada por polvos minerales esclerógenos (silicosis, antracosis, asbestosis) y sílico tuberculosis; enfermedades causadas por el belirio, fósforo, manganeso, cromo, arsénico, mercurio, plomo, sulfuro de carbono, benceno, cadmio, sustancias asfixiantes (como óxido de carbono, entre otras); bronconeumopatías debidas al polvo de metales duros; asma profesional causada por agentes sensibilizantes o irritantes; hipoacusia causada por el ruido constante; enfermedades causadas por las vibraciones (afecciones de los músculos, tendones, huesos, articulaciones, vasos sanguíneos periféricos o nervios periféricos) y neoplasia pulmonar o mesotelioma causada por el asbesto. Los trabajadores mineros, también, están expuestos a riesgos físicos como el ruido, vibraciones, humedad extrema, radiaciones, así como a riesgos biológicos y químicos, entre otros.

 

  • Jornadas atípicas de trabajo en el sector minero: el promedio de horas de trabajo en la minería supera las 48 horas semanales. La mayor parte de las empresas mineras adecuan su sistema al denominado 14 x 7, es decir: 14 días continuos de trabajo con doce horas diarias de labor, por siete de descanso, después del cual seretoma el siguiente período (de 14 x 7). Menos común pero también aplicado es el sistema 20 x 12.

 

HORAS EXTRAS EN JORNADAS ATÍPICAS

 

Para este caso citaremos la primera resolución del Tribunal de Fiscalización Laboral (Resolución N° 001-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, de fecha 7 de mayo del 2021) que abordó la realización de horas extras y la compensación de labores realizadas en días feriados en el caso de un trabajador con jornada atípica.

 

En el transcurso del procedimiento inspectivo se verificaron las siguientes infracciones, calificadas como muy graves:

 

  • Por incumplimiento de disposiciones legales relativas a labores en sobre tiempo adicionales a las 48 horas semanales o 144 horas del ciclo de tres semanas; y

 

  • Por el incumplimiento de obligaciones relacionadas con la jornada de trabajo y pago de la sobretasa del 100 % correspondiente a la labor efectuada en día feriado, tipificada en el numeral 25.6 del artículo 25 del RLGIT.

 

Como bien sabemos, la realización de horas extras es facultativo, tanto en su otorgamiento como en su realización. Es decir, ni el empleador puede obligar a los trabajadores a realizar horas extras, ni el trabajador o trabajadores (a través de organizaciones sindicales) pueden obligar al empleador a realizar horas extras. Esto implica que un trabajador no puede “auto” programarse la realización o compensación de horas extras.

 

En caso citado trata de una empresa que en su recurso adjuntó como nuevas pruebas declaraciones juradas de trabajadores atestiguando que habían recibido pagos por trabajo en sobretiempo, sin embargo, en uno de sus fundamentos el Tribunal sustentó lo siguiente:

 

En esencia, el carácter extraordinario del llamado «sobretiempo es parte del componente imperativo del tiempo de trabajo. Así, sobre este elemento, ni la parte empleadora, ni la parte trabajadora (individual o colectivamente) tiene autorizado pactar en forma distinta. Por ello, en aplicación por el recurrente durante el presente caso no son instrumentos aptos para dar tratamiento común a las horas extras, máxime si la extensión del efecto acumulativo de las jornadas atípicas pudiera desafiar a la protección de la seguridad y salud del personal de la empresa. Por este motivo, se desestiman adicionalmente las declaraciones juradas presentadas, en la que trabajadores atestiguan el haber recibido pagos por sobretiempo, ya que no es objeto de controversia el que se hayan pagado tales conceptos, sino el que se les trate como «horas extraordinarias habituales», una contradicción en toda regla conforme resalta la doctrina.

 

En consecuencia, sin importar el tipo de jornada, la compensación de horas extras con descanso debe constar por escrito y no tratarse de un acuerdo genérico, en aplicación de lo dispuesto en el artículo 10 del TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo.

 

 

[1] Abogado por la Universidad Nacional de Trujillo, con especialización en derecho corporativo por la Universidad ESAN y Recursos Humanos por Zegel IPAE. Es docente de la Cámara de Comercio de La Libertad y de la Universidad Ricardo Palma. Cuenta con amplia experiencia en asesoría laboral al sector empresarial, negociaciones colectivas y planeamiento contractual laboral.

[2] Vid. EXP. N.º 4635-2004-AA/TC.

Read 228 times
Rate this item
(0 votes)