Por: Alejandro Sánchez Cabanillas¹

El 19 de julio del 2019 se emitió el Reglamento de la Ley N° 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, aprobado por el Decreto Supremo 014-2019-MIMP, estableciendo diversas obligaciones que deben cumplir los empleadores para prevenir y sancionar el hostigamiento sexual en el centro de trabajo.

Los datos estadísticos informan que, por cada cien casos de hostigamiento o acoso sexual, dos mujeres realizan su denuncia ante su empleador o las autoridades competentes. Asimismo, según el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo el 94.4% de los casos de hostigamiento sexual en el trabajo han sido reportados por mujeres, y el 99% de denunciados son hombres, y entre las manifestaciones de conducta de hostigamiento sexual reportadas se registran: miradas obscenas, comentarios con connotación sexual, insinuaciones sexuales, acercamientos corporales, promesas expresas de un trato preferente como por ejemplo mejorar su remuneración o estatus laboral.²

A continuación, brindaremos importantes recomendaciones para prevenir y sancionar el hostigamiento sexual en el centro de trabajo.

Constituir un comité de intervención frente al hostigamiento sexual

Si eres un empleador con veinte (20) o más trabajadores, estas en la obligación de constituir un comité de intervención frente al hostigamiento sexual. En los centros de trabajo con menos de veinte (20) trabajadores el Comité de intervención frente al Hostigamiento Sexual lo asume un delegado(a) contra el Hostigamiento Sexual.

El Comité de intervención frente al Hostigamiento Sexual está compuesto por cuatro (4) miembros: dos (2) representantes de los trabajadores y dos (2) representantes del empleador; garantizando en ambos casos la paridad de género.

Los acuerdos del Comité de intervención frente al Hostigamiento Sexual se adoptan por mayoría simple. El voto dirimente corresponde al representante de la Oficina de Recursos Humanos o quien haga sus veces.

Debe contar con un procedimiento de constitución y elección del Comité de intervención frente al Hostigamiento Sexual

Si bien el reglamento establece que los representantes de los trabajadores se pueden elegir juntamente con la elección de los miembros del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo, regulado en el artículo 29 de la Ley N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo y su modificatoria, el empleador debe contar con un procedimiento especial para regular los plazos, requisitos y tiempo de mandato de los miembros del citado comité.

Debe contar con una Política de prevención y un Reglamento para el procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual

Las políticas son instrumentos que sirven como declaración y garantías de ciertos derechos que debe comunicar el empleador a sus trabajadores. En este caso, los empleadores deben publicar y comunicar las políticas de prevención y sanción del hostigamiento sexual en el trabajo.

En cuanto al Reglamento para el procedimiento de investigación y sanción del Hostigamiento Sexual, debemos manifestar que, entre los procedimientos laborales, la investigación y sanción del hostigamiento sexual es uno de los más amplios, con distintos plazos que deben cumplirse de forma obligatoria por parte del empleador bajo apercibimiento de ser sancionados, pues, su incumplimiento constituye la comisión de faltas de carácter leve, grave y muy grave. Por ello, es necesario contar con un reglamento que regule de forma exclusiva y detallada cada etapa del procedimiento conforme a los plazos establecidos en la ley.

Capacitación especializada y general en materia de prevención del hostigamiento sexual

Una de las medidas de prevención en materia de hostigamiento sexual es la capacitación. No existe mejor herramienta que capacitar a todo el personal de la empresa a fin de concientizar y prevenir todo tipo de conductas o manifestaciones de hostigamiento sexual.

Por ello, el Reglamento ha establecido que los empleadores deberán brindar una (01) capacitación en materia de hostigamiento sexual al inicio de la relación laboral, educativa, formativa, contractual u otra relación de autoridad o dependencia.

Estas capacitaciones tienen como objetivo sensibilizar sobre la importancia de combatir el hostigamiento sexual, identificar dichas situaciones y brindar información sobre los canales de atención de las quejas o denuncias. Se deja constancia que la capacitación no implica la desnaturalización del vínculo de carácter civil que mantienen los prestadores de servicios con la institución.

Asimismo, los empleadores deberán brindar una (01) capacitación anual especializada para el área de Recursos Humanos o el que haga sus veces, el Comité de intervención frente al Hostigamiento Sexual o el que haga sus veces y los demás involucrados en la investigación y sanción del hostigamiento sexual, con el objeto de informar sobre el correcto tratamiento de las víctimas, el desarrollo del procedimiento. Esta última capacitación especializada no será exigible en el caso de las micro y pequeñas empresas.

Comunique al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo los casos de hostigamiento sexual y las acciones adoptadas

Como lo indicamos en párrafos anteriores, el procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual es amplio y deben cumplirse diversos plazos, no obstante, además, el empleador debe comunicar al MTPE, bajo apercibimiento de multa, lo siguiente:

• Que ha recibido una queja o denuncia, o ha iniciado de oficio una investigación por hostigamiento sexual, e informa acerca de las medidas de protección otorgadas a la presunta víctima, en un plazo no mayor a seis (6) días hábiles de recibida.

• La decisión que contiene, de ser el caso, la sanción a aplicar, así como otras medidas para evitar nuevos casos de hostigamiento sexual, dentro de los seis (6) días hábiles siguientes a su emisión.

Dichas comunicaciones debe realizarlas a través de la Plataforma de Registro de Casos de Hostigamiento Sexual Laboral.

Recuerde que no iniciar el procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual, no otorgar u otorgar de forma inoportuna las medidas de protección previstas en el Reglamento y no cumplir con la obligación de emitir una decisión que ponga fin al procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual constituye una falta muy grave sancionada por SUNAFIL y lo expone a la imposición de cuantiosas multas.

[1] Abogado por la Universidad Nacional de Trujillo, egresado de la Maestría en Derecho Civil y Empresarial por la UPAO, diplomado en Derecho Corporativo por ESAN y Recursos Humanos en Zegel IPAE. Es docente de la Cámara de Comercio de La Libertad y de la Universidad Ricardo Palma. Cuenta con amplia experiencia en asesoría laboral al sector empresarial, negociaciones colectivas y planeamiento contractual laboral.

[2] Consultado en https://observatorioviolencia.pe/mtpe/#2_Estadisticas_del_Servicio_Trabaja_sin_acoso el 25 de agosto del 2021.