Por: Gloria Guzmán Rodríguez1.
En la elaboración y celebración de contratos no se suele prestar mucha atención a la cláusula en donde indica el periodo de prueba, o incluso muchas veces ni siquiera se menciona acerca de ello; sin embargo, esta útil herramienta puede ser determinante para jugar en favor o en contra del empleador en caso de desvinculación, a continuación, veamos por qué.
EL PERIODO DE PRUEBA – NOCIÓN
El periodo de prueba viene a ser el tracto dentro de un contrato en el que una empresa tiene derecho a prescindir de un trabajador por considerar que este no está en condiciones de desempeñar bien su labor. Este supuesto tiene como razón de ser no mantener a un trabajador manifiestamente incompetente para realizar su función. Dicho de otro modo, viene a ser el tiempo en el cual el empleador evalúa al trabajador si cumple los requisitos básicos para determinado puesto.
PERIODO DE PRUEBA EN NUESTRA LEGISLACIÓN
Por regla general, el Período de Prueba es de tres meses, a cuyo término el trabajador alcanza derecho a la protección contra el despido arbitrario.
Las partes pueden pactar un término mayor en caso las labores requieran de un período de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación pueda resultar justificada y tiene que constar por escrito, además de ello este no podrá exceder al periodo inicial.
PLAZOS MÁXIMOS DEL PERIODO DE PRUEBA
Nuestra legislación establece como plazos máximos los siguientes:
- Trabajador común: 3 meses
- Trabajador confianza2: 6 meses
- Trabajador dirección3: 12 meses
OTROS DATOS PARA TOMAR EN CUENTA
No es necesario que se mencione en el contrato de trabajo la cláusula sobre el periodo de prueba, por lo que ante cualquier omisión que se incurriera al momento de celebrarse el contrato, será de aplicación las normas previstas por la ley.
Al trabajador despedido durante el periodo de prueba le corresponde liquidación de beneficios sociales siempre y cuando haya superado el mes de labor.
APLICACIÓN INADECUADA DE LA DESVINCULACIÓN POR NO SUPERACIÓN DEL PERIODO DE PRUEBA
¿A que nos referimos con una inadecuada aplicación? Bien, supongamos que: un trabajador viene laborando en una empresa por 5 años, en la cual, además de la estabilidad laboral, ha podido generar la oportunidad de ascender a puestos de mayor jerarquía; sin embargo, al ver una mejor oferta laboral renuncia a dicha empresa, e ingresa a laborar a otra, en donde en su contrato le colocan 3 meses de periodo de prueba, y, a los dos meses lo despiden indicándole que no ha superado dicho periodo, para ello, en ningún momento le observaron el trabajo que venía realizando, y, además, la carta que le cursan por no superación de periodo prueba no indica los motivos por el cual el empleador considera que no ha superado dicho periodo, el trabajador demanda a la empresa por haberle causado un perjuicio dañándole sus expectativas, proyectos laborales, y, por despedirlo arbitrariamente. Ante esta situación, en primera instancia el empleador diría que no resulta factible la reposición o el pago de la indemnización por despido arbitrario, porque la normativa vigente expresamente niega esta posibilidad por despido en el periodo de prueba, pero, no se debe dejar de apreciar que en estos casos existe un daño económico y moral al trabajador que ve truncada sus expectativas laborales por la ruptura del vínculo laboral por la aplicación irrazonable e injustificada del periodo de prueba, ya que si bien puede estar “amparada” por la legislación laboral, se aprecia que dicha acción rebasa los linderos de la legalidad y la constitucionalidad, cuando lesiona los derechos fundamentales, la dignidad del trabajador o, el principio de razonabilidad.
Ante ello, la Corte Suprema analiza el periodo de prueba bajo la óptica expuesta y señala que “La finalidad del período de prueba consiste en probar las cualidades del trabajador, resultando lógico concluir que la resolución del contrato, durante dicho período, solo debería operar en el supuesto de que tales cualidades no se ajusten a las exigencias que el empleador tiene establecidas para el puesto o que las pruebas propuestas por la empresa no hayan sido superadas por el trabajador”.
Por ello, nuestra legislación, mediante la Casación Laboral Nº 7095-2014 LIMA, ha dispuesto 3 situaciones en los que, la desvinculación por no superación de periodo de prueba GENERA indemnización por despido arbitrario, estas situaciones son:
1. La carta de despido es escueta y sin motivación, como por ejemplo, que solo se diga: «procedemos a comunicarle que estamos extinguiendo el vínculo laboral dentro del periodo de prueba previsto por la ley, sin fundamentar los motivos».
2. Hay perjuicio cuando el trabajador acredita su capacidad y experiencia profesional en el puesto, y que su cese no se debió a su falta de capacidad en el cargo.
3. El trabajador debe probar que se ha frustrado su proyecto laboral con este cese inmotivado, indicar por ejemplo, que en su anterior trabajo tenía estabilidad, línea de carrera, entre otros.
Bajo nuestra perspectiva añadimos:
4. Que, durante la relación laboral, en ningún momento se le observó el trabajo realizado, o se le invocó el cambio de su conducta y/o actitud frente a sus labores, hechos que puedan servir de prueba a fin de comprobar que, efectivamente, no venía realizando sus labores de manera eficiente.
En tal sentido, podemos concluir que la finalidad del periodo de prueba consiste en probar las cualidades del trabajador, resultando lógico concluir que la resolución del contrato durante dicho período solo debería operar en el supuesto de que tales cualidades no se ajusten a las exigencias que el empleador tiene establecidas para el puesto o que las pruebas propuestas por la empresa no hayan sido superadas por el trabajador, pero ello debe estar debidamente sustentado.
Por ello, de observar que el trabajador no está comprimiendo con tales expectativas se debería poner en su conocimiento mediante algún medio escrito (a fin de tener un sustento en un posible proceso), además de ello, la carta a cursarse por no superación de periodo de prueba deberá estar debidamente sustentada con argumentos ajustados a la realidad de la relación laboral.
Base legal:
- T.U.O del D.L N° 728 - DECRETO SUPREMO Nº 003-97-TR
- Casación Laboral Nº 7095-2014 LIMA.
[1] Abogada del Área Laboral del Estudio Avizor Legal: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it.
[2] Aquel trabajador que tienen a su alcance información confidencial (encargado de planillas, jefe de marketing, etc.) para la empresa.
[3] Aquella persona que representa a la empresa ante terceros (administrador, gerente, administrador, apoderado, etc.).
