Por: Kevin Aguilar^[2]

1. INTRODUCCIÓN

El despido muchas veces se convierte en una mala práctica que acarrea serías consecuencias para empleador, ya sea por exclusiva decisión de no continuar contando con los servicios de un trabajador (no renovación de un contrato de trabajo que puede estar desnaturalizado, retiro de confianza al personal de dirección o de confianza, etc) o, por una inadecuada aplicación del procedimiento disciplinario (carencia de instrumentos normativos de gestión interna como el Reglamento Interno de Trabajo, Manual de Organización de Funciones, etc) que terminan generando contingencias laborales.

¿QUÉ ES EL DESPIDO?

El despido es un acto unilateral por el cual el empleador pone fin al contrato de trabajo (PLÁ RODRÍGUEZ, 1987). Nótese que, aun cuando la doctrina define que el contrato de trabajo es un convenio mediante el cual una persona física (el trabajador) se obliga a poner a disposición y, consecuentemente, subordinar su propia y personal energía de trabajo (su actividad) a la voluntad y fines de otra, física o jurídica (el empleador) a cambio de una remuneración, pues, dicho acuerdo entre las partes puede extinguirse por la mera voluntad unilateral del empleador.

¿Qué tan acertado resulta ser la decisión unilateral del empleador para extinguir el contrato de trabajo?

En la práctica se observa que no siempre resulta acertado la decisión unilateral del empleador para extinguir el contrato de trabajo, pues, precisamente dicha exteriorización de su voluntad es la que se materializa mayormente con un despido ilegal, el cual precisamente genera muchas consecuencias jurídicas.

2. CLASES DE DESPIDO

El despido en nuestra legislación puede ser clasificado como “DESPIDO LEGAL”, y “DESPIDO ILEGAL”. Pues bien, el primero de ello precisamente es el despido justificado. Por otro lado, en cuanto al despido ilegal nuestra legislación únicamente regula el despido arbitrario y el despido nulo. Sin embargo, el despido incausado y despido fraudulento fueron creados por el Tribunal Constitucional en el caso Llano Huasco (Exp N° 976-2001-AA/TC-Huánuco).

EL DESPIDO JUSTIFICADO

El despido justificado o despido por causa justa, se encuentra regulado en el artículo 22 del Texto Único Ordenado del D. Leg. 728 “Ley de Productividad y Competitividad Laboral” aprobado por D.S. N° 003-97-TR (en adelante LPCL), el cual señala como causas de dicho despido, las siguientes:

a) Causas relativas relacionadas a la capacidad del trabajador:

• Detrimento de facultades o ineptitud sobrevenida.

• Rendimiento deficiente.

• La negativa injustificada del trabajador a someterse al examen médico o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas.

b) Causas relativas relacionadas a la conducta del Trabajador

Precisamente el despido justificado o por causa justa relacionado a la conducta del trabajador, es el que surge como consecuencia de un correcto y adecuado procedimiento disciplinario, conforme a lo establecido en el artículo 31° de la LPCL.

Sin embargo, tal y como se ha mencionado inicialmente, muchas veces el empleador carece de un Reglamento Interno de Trabajo, lo que limita el inicio de un procedimiento disciplinario, y la aplicación de una sanción grave que conlleve el despido.

De esta manera, un adecuado procedimiento disciplinario que permita aplicar como sanción el despido, no va a generar ninguna consecuencia en contra del empleador, ya que el trabajador no tendrá derecho alguno a la reposición o indemnización, por el contrario, dicho despido legal justificado permite al empleador iniciar las acciones legales por los daños y perjuicios que pudiera haber ocasionado el trabajador.

EL DESPIDO ARBITRARIO

El despido arbitrario es aquel que se produce por no haberse expresado causa o no poderse demostrar en juicio. Como es de advertirse, resulta ser un concepto muy amplio, motivo por el cual el profesor Blancas engloba formas distintas de despedir, tales como: a) el despido de hecho, sin comunicación alguna; b) el despido con comunicación, pero sin expresión de causa, señalando únicamente fecha de cese; y, c) el despido con todas sus formalidades, pero con una causa que no existe o que no puede ser probada en un proceso laboral.

¿Cuál es el efecto legal del Despido Arbitrario?

Frente a este tipo de despido, el trabajador tiene derecho al pago de una indemnización, la cual es equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo de servicios con un máximo de doce remuneraciones, conforme a lo establecido en el artículo 38° de la LPCL.

EL DESPIDO INDIRECTO

El despido indirecto puede ser entendido como aquel despido por el cual es el propio trabajador quien se da por despedido como consecuencia de los actos de hostilidad que fuera objeto durante la vigencia del vínculo laboral.

¿Cuáles son los actos de hostilidad?

El artículo 30° de la LPCL enuncia como actos de hostilidad equiparables al despido, los siguientes:

• La falta de pago de la remuneración del trabajador de manera oportuna.

• La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría.

• El traslado del trabajador a un lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio.

• La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador.

• El acto de violencia o la falta grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia.

• Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión, idioma, discapacidad o cualquier otra índole.

• Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador.

• La negativa injustificada de realizar ajustes razonables en el lugar de trabajo para los trabajadores con discapacidad.

¿Cuál es el efecto legal del Despido Indirecto?

Pues, los efectos del despido indirecto son los mismos que el despido arbitrario, ya que el despido indirecto tiene el mismo tratamiento del despido arbitrario; esto es, resarcitorio.

Sin embargo, estos efectos surtirán como tal, siempre y cuando el trabajador siga el procedimiento establecido en el artículo 30° de la LPCL: previamente de accionar judicialmente, deberá imputar a su empleador los actos de hostilidad de los cuales viene siendo objeto, para en el plazo de 06 días naturales el empleador presente sus descargos o enmiende dicha conducta.

EL DESPIDO NULO

El despido nulo es entendido como aquel despido que vulnera o afecta derechos fundamentales y es en esa medida (que afecta derechos primarios o constitucionales) que la afectación es superior y requiere de una protección mayor, traducida está en la reposición del trabajador. La intensidad de la tutela jurisdiccional es superior en el caso del despido nulo (tutela restitutoria ya que restituye a su puesto de trabajo) a diferencia del despido arbitrario (tutela resarcitoria ya que resarce mediante una suma de dinero). (ALVA CANALES, 2016)

¿Cuándo se produce el despido nulo?

En atención a lo establecido en el artículo 29 de la LPCL, el despido nulo se produce en los siguientes supuestos:

• Se despida al trabajador por su condición de afiliado a un sindicato o por su participación en actividades sindicales.

• Se despida al trabajador por su condición de representante o candidato de los trabajadores o por haber actuado en esa calidad.

• Se despida al trabajador por razones de discriminación de sexo, raza, religión, opinión, idioma, discapacidad o de cualquier otra índole.

• Se despida a la trabajadora por motivo del embarazo, el nacimiento y consecuencias o la lactancia. También resulta aplicable a la trabajadora durante el periodo de prueba, al igual que para aquellos trabajadores que tienen un régimen a tiempo parcial de 04 horas o menos diarias.

¿Cuál es el efecto legal del despido nulo?

A diferencia del despido arbitrario que tiene como único efecto resarcitorio el pago de una indemnización, el despido nulo tiene como efecto restitutorio (reposición del trabajador), y resarcitorio (pago de indemnización por daños y perjuicios que generalmente equivale a las remuneraciones dejadas de percibir durante el periodo de despido.

EL DESPIDO INCAUSADO

Es aquel que se produce cuando se despide al trabajador, ya sea de manera verbal o mediante comunicación escrita, sin expresarle causa alguna derivada de su conducta o su labor que lo justifique.

¿Cuál es el efecto legal del despido incausado?

Los efectos del despido incausado también tiene carácter restitutorio (Reposición), al igual que resarcitorio, pues, en virtud del V PLENO JURISDICCIONAL SUPREMO EN MATERIA LABORAL Y PREVISIONAL, el trabajador puede accionar judicialmente reclamando su reposición, y el pago de indemnización por daños y perjuicios, que incluye el daño emergente, daño lucro cesante y daño moral, sin perjuicio que, de oficio el Juez puede ordenar el pago por daños punitivos.

EL DESPIDO FRAUDULENTO

El despido fraudulento es aquel que se produce cuando se despide al trabajador con ánimo perverso o auspiciado por el engaño, de manera contraria a la verdad y la rectitud de las relaciones laborales; aun cuando se cumpla con imputar una causa objetiva y se cumpla con el procedimiento legal, tal y como sucede cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o, asimismo, se le atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerándose el principio de tipicidad o se produce la extinción de la relación laboral con el vicio de voluntad.

¿Cuál es el efecto legal del despido fraudulento?

Los efectos legales del despido fraudulento son los mismos que el despido incausado; esto es, el trabajador puede accionar judicialmente su reposición, y acumular el pago de daños y perjuicios (daño emergente, lucro cesante y daño moral).

3. DESPIDOS RECURRENTES

El despido arbitrario del personal de confianza. Sobre este punto resulta pertinente mencionar el problema del retiro de confianza al personal de dirección o confianza. Pues, en la práctica, la contratación del personal de confianza muchas veces está ligada a la confianza que el empleador deposita en un trabajador para desempeñar determinado cargo, motivo por el cual una vez que desaparece la confianza, el cese del vínculo laboral operaría automáticamente con el solo retiro de confianza.

En ese sentido, dado que el personal de confianza no tiene derecho a la reposición, conforme a la jurisprudencia desarrollada por el Tribunal Constitucional en el Exp. N° 03501-2006-PA/TC, y en el Exp N° 0756-2007-PA/TC, al igual que reiterada jurisprudencia emitida por nuestra Corte Suprema de Justicia, conllevando a la expedición del VII Pleno Jurisdiccional Supremo en materia Laboral y Previsional, en el cual precisamente se abordó como tema la “INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO ARBITRARIO DE LOS TRABAJADORES DE DIRECCIÓN Y DE CONFIANZA”, acordando el pleno por unanimidad que, en el caso de trabajadores de dirección o de confianza de empresas y/o instituciones del sector privado, lo siguiente: 

• Trabajadores que ingresaron directamente a un cargo de confianza o de dirección, no les corresponde el pago de la indemnización por despido arbitrario en caso su empleador les retire la confianza.

• Trabajadores que inicialmente realizaban funciones comunes u ordinarias, y que accedieron con posterioridad a un cargo de confianza o dirección, les corresponde el pago de la indemnización por despido arbitrario en caso su empleador les impida reincorporarse a su antiguo puesto de trabajo; o cuando el propio trabajador opte por no reincorporarse a su antiguo puesto de trabajo.

Nótese que, si bien es cierto el pleno en mención no tiene carácter vinculante, no menos es cierto que, precisamente nuestra Corte Suprema crea jurisprudencia con la finalidad de unificar criterio sobre temas o materias que son recurrentes en la vía judicial. Sin embargo, dado que el pleno antes mencionado no tiene carácter vinculante, conlleva a que algunos jueces laborales de primera y segunda instancia no compartan el criterio emitido por los jueces supremos, por el contrario, reconocen la Indemnización por Despido Arbitrario al personal de confianza.

Esta situación nos conduce a los siguientes escenarios:

• El empleador puede cesar a un trabajador de confianza con la sola entrega de la carta de retiro de confianza, adicionando el pago de una indemnización por despido arbitrario, más el pago de los beneficios sociales que le correspondan.

• El empleador puede cesar a un trabajador de confianza, imputando una falta grave; esto es, a través de un procedimiento de despido legal, y de esa manera no estar obligado al pago de una indemnización por despido arbitrario.

Este tipo de despido es uno de los más invocados por los trabajadores en la vía judicial. Pues, sucede por ejemplo que, el empleador suscribe contrato de trabajo modal con el trabajador sin la mínima observancia de los requisitos establecidos por ley, ya que generalmente muchos contratos de trabajo modales se encuentran desnaturalizados desde su celebración debido a que no cuentan con una causa objetiva de contratación, y a pesar de ello el empleador erradamente considera que con el simple vencimiento del contrato de trabajo o no renovación del mismo, es motivo para cesar el vínculo laboral, generando que los trabajadores que han sido cesados bajo el supuesto en mención, simplemente obtengan un resultado favorable en la vía judicial.

4. CONCLUSIONES

  • Resulta de suma importancia que, el empleador -previo a la implementación de acciones que tengan como objetivo la desvinculación de un trabajador- analice e identificada cada uno de los aspectos de la relación laboral que tengan impacto en la desvinculación (esto es, contrato de trabajo, calificación de puesto, reglamento interno de trabajo, etc). Esto permitirá identificar las posibles -si hubiera- contingencias que podría acarrear su decisión.

  • En el caso de cese de trabajadores de confianza, si bien existe jurisprudencia y un pleno jurisprudencial que ha establecido que a los trabajadores de confianza (puros) no les corresponde la reposición ni el pago de la indemnización por despido arbitrario, los empleadores deben tener en cuenta que, existen operadores de justicia que, al no existir jurisprudencia vinculante, consideran que la sola invocación del “RETIRO DE CONFIANZA” para extinguir el vínculo laboral, no puede afectar los derechos de los trabajadores de confianza, resolviendo a favor de estos y otorgando el pago de una indemnización por despido arbitrario. 

  • La correcta elaboración de contratos de trabajo, puede reducir significativamente contingencias laborales ante los supuestos de despido incausado (como sucede por ejemplo en los casos de desnaturalización de contrato).

^[1] 5. Bibliografía

ALVA CANALES, A. (2016). EL DESPIDO LABORAL - Nuevos Criterios Jurisprudenciales. Lima: Gaceta Jurídica.

PLÁ RODRÍGUEZ, A. (1987). "Extinción del contrato de trabajo en Uruguay". LIMA: AELE.

^[2] Abogado del área Laboral Corporativo del Estudio Avizor Legal.