Las nuevas tendencias en selección de personal en tiempos de COVID – 19

nota2web

 

 

mercedesjuarez         Por: Mercedes Juárez Avalos1

  

En los meses venideros del año en curso, el mundo de la empleabilidad seguirá cambiando y para abordar el tema considero pertinente hacer referencia al año 2020, el cual se caracterizó por una pandemia global (COVID-19) capaz de paralizar naciones y economías en diversos continentes. En este contexto, ameritaba la readaptación a una “nueva normalidad”, lo que hizo que varias compañías implementaran estrategias idóneas para garantizar la continuidad de sus actividades laborales, optando por la automatización y digitalización de sus diversos procesos en tiempo récord.

 

En este escenario, la gestión del talento humano ha evolucionado generando mayor eficiencia y eficacia en sus procesos, siendo reclutamiento y selección de personal, desde mi punto de vista, el más versátil debido las medidas de aislamiento social dadas por los diversos gobiernos, y principalmente por su impacto generado por el uso de la tecnología.

 

A continuación, se sugiere 10 tendencias que los empleadores podrían emplear para atraer al talento humano:

 

  •  Entrevista personal online, ahora a través de videollamadas telefónicas (Skype, FaceTime, Messenger, etc.) y/o aplicaciones como Zoom o Google Meet; es una entrevista sin límites usando un teléfono celular, laptop o pc. El candidato puede conectarse desde cualquier lugar, también podrían solicitar un video grabado, a fin de evaluar diversas habilidades y competencias.
  • Pruebas psicométricas, psicotécnicas, de personalidad, etc. mediante plataformas digitales (soluciones integrales) como Evaluatest, Mandu entre otros y cuestionarios “prefiltros” usando Google Forms, Survey Monkey, etc.
  • Blind CV, también llamado “CV ciego o anónimo, con el fin de reducir sesgos en el reclutador, permitiendo así una mejor evaluación del perfil del candidato, sus capacidades y habilidades. Consiste en un CV sin datos personales y sin foto, apuntando a generar mayor diversidad y equidad de género en los procesos.
  • Social Recruiting, el cual se da por el uso de las redes sociales para captar postulantes, obviamente dependiendo del perfil de la posición vacante. Esta tendencia permite captar mayor cantidad de candidatos potenciales.
  • Assessment Center Online, esta metodología permite reducir el sesgo subjetivo en el reclutador, así como la rotación del personal en sus primeros años. Puede incluir en ella entrevistas por valores o competencias, casos de negocios y/o dinámicas de grupos. Con el avance tecnológico ahora existen programas online, por ejemplo, Scape Rooms digital.
  • Simulación, para lo cual las compañías usarán grabaciones de situaciones “caso” o aplicaciones para analizar la reacción de los candidatos, a través de la dramatización de actores (videos), juego de roles, videojuegos, etc.
  • Big Data cada vez más idónea para el análisis de datos masivos de candidatos, permitiendo acortar tiempos en los procesos, es muy importante tener establecido de forma clara y precisa el perfil del puesto. Será pertinente contar con un software para su aplicación.
  • Inteligencia artificial, su aplicación permite el análisis objetivo, automatizado y sistematizado de los potenciales candidatos reduciendo errores en los procesos de contratación.
  • Employer Branding, esta tendencia tiene como pioneros a Google, entre otras compañías, que proyectan a su empresa como el “mejor ambiente de trabajo”. Sirve para atraer talentos apoyados en su cultura organizacional. Sus empleados son sus principales embajadores, generando un potente diferenciador frente a su competencia.
  • Chatbots para atender de forma directa e inmediata a los candidatos y mostrar su progreso en el proceso de reclutamiento y selección que participa.

 

En estos tiempos de COVID -19, las competencias con mayor demanda, desde mi punto de vista, son la adaptación al cambio y entornos de incertidumbre; flexibilidad y liderazgo colaborativo.

 

Tener en cuenta que el trabajo remoto o home office se basa en la confianza y delegación efectiva al equipo; por ello, algunas posiciones requieren de habilidades blandas como empatía, inteligencia emocional, gestión de tiempo y de conflicto. 

 

Finalmente, es conveniente tener una política empresarial de “promoción interna” que contribuye al clima laboral, pues la pandemia permitió el auto aprendizaje, autocrecimiento en conocimientos, habilidades; y competencias blandas y tecnológicas.

 

La virtualidad es una realidad tras la pandemia y será el hito para toda la transformación de procesos en recursos humanos de cara al futuro.

 

 

[1] Ms. en Organización y Dirección de Personas - Esan, consultora en Gestión del Talento y docente universitaria.

Read 1209 times
Rate this item
(0 votes)