¿Cómo evitar que el despido sea arbitrario?

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alejandro         Por: Alejandro Sánchez Cabanillas1

  

Por ley, todo empleador posee una facultad disciplinaria para con sus trabajadores, también conocida como el ius puniendi. Esta facultad deriva de uno de los elementos típicos o características de toda relación laboral, la cual está dada por la subordinación.

 

Sin embargo, estar subordinado no significa estar sometido de manera arbitraria a los intereses o decisiones del empleador, sino, más bien, implica acatar las disposiciones o directrices que el empleador le imparta al trabajador para el cumplimiento óptimo de sus obligaciones laborales.

 

Bajo el esquema de la subordinación, el empleador dirige los servicios que presta el trabajador, emite normas vinculadas a la relación laboral, imparte las órdenes que sean necesarias y sanciona cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones que tenga a cargo el trabajador.

 

En efecto, una de las sanciones más drásticas a imponer es el despido, y para que este no sea arbitrario veamos cuál es el procedimiento y los principios que todo empleador debe tener en cuenta.

 

El debido procedimiento: toda medida disciplinaria debe seguir un procedimiento.

 

Este principio es más bien un derecho de rango constitucional que le corresponde a todo ciudadano, pues, nadie puede ser sancionado sin haberle seguido un procedimiento que garantice el respeto de sus derechos laborales o constitucionales.

 

Dentro del catálogo de derechos que involucra el debido procedimiento tenemos el derecho a la defensa, que es crucial ante la imputación de cualquier medida disciplinaria.

 

Por el derecho a la defensa todo trabajador tiene derecho a “ser escuchado”, a que se le reciban y evalúen sus descargos para que luego el empleador conozca su versión de los hechos y tome una decisión acertada respecto a la sanción que va a imponer.

 

La inmediatez: las medidas disciplinarias deben ser lo más inmediatas posibles.

 

La inmediatez tiene que ver con aplicar una sanción o el olvido. Es decir, si el empleador va a sancionar al trabajador deberá iniciar el procedimiento disciplinario de la forma más inmediata posible, y si no lo hace, se entenderá que ha pasado por alto la falta y ha operado el olvido a favor del trabajador.

 

Si la sanción se impone, a pesar de haber transcurrido un plazo irrazonable tanto para iniciar el procedimiento disciplinario, como para evaluar y aplicar la sanción, entonces se habrá quebrantado el principio de inmediatez y, simplemente, la sanción debería quedar sin efecto.

 

Sobre el plazo razonable para respetar el principio de inmediatez no tenemos algo establecido en nuestra legislación, pero en reiterada jurisprudencia se ha concluido que el plazo para llevar a cabo el procedimiento disciplinario no debe ser mayor a treinta (30) días calendario. Realmente cada caso, según su complejidad, podrá llevarse en plazos distintos, pero éstos en su conjunto no deberán exceder del tiempo antes indicado.

 

La tipicidad: las conductas deben ser expresamente sancionables.

 

La tipicidad es el ejercicio que debe hacer el empleador para verificar que la falta cometida es una condición o conducta prohibida en una norma expresa. Esta norma puede ser de rango legal, reglamentario, sectorial o, simplemente, una norma de carácter interno que haya emitido el empleador, por ejemplo, el Reglamento Interno de Trabajo (RIT), políticas, directivas, procedimientos, otros reglamentos o disposiciones que el empleador considere necesarios para el cabal cumplimiento de las funciones del trabajador.

 

Obviamente, es necesario que, en cuanto a las normas de carácter interno, éstas hayan sido previamente comunicadas al trabajador para que se pueda exigir su cumplimiento.

 

Un aspecto relevante en este principio es la facultad reglamentaria que tienen los empleadores, y que quizá no ha sido desarrollada adecuadamente por estos, en virtud de su poder de dirección. Al respecto, el artículo 9 del Decreto Supremo 003-97-TR establece expresamente que el empleador “tiene facultades para normar reglamentariamente las labores”.

 

Cuando se trata de faltas, queda claro que no todas podrán estar descritas en una ley o en un RIT, pero cada empleador tiene la facultad de describir aquellas que, según su rubro, son de especial observancia en el centro de trabajo, incluso, según el puesto que ocupa cada trabajador, y que no necesariamente deben estar establecidas en el RIT.

 

La razonabilidad y proporcionalidad: dos caras de una misma moneda en el procedimiento disciplinario.

 

La razonabilidad y proporcionalidad son como dos contrapesos en una misma balanza. Estos criterios pueden estar detallados en una norma de carácter interno o simplemente es la aplicación lógica de la norma a las diversas situaciones concretas que el empleador debe evaluar en el procedimiento disciplinario.

 

La razonabilidad tiene que ver con la aplicación lógica de las normas en el procedimiento disciplinario, obedece a criterios de coherencia y aplicación práctica, según normas comunes; y la proporcionalidad tiene que ver con la relación entre la falta cometida y la decisión que adopta el empleador, según cada caso concreto. Por lo tanto, no podemos hablar de una medida razonable sin ser proporcional y viceversa.

 

[1] Abogado por la Universidad Nacional de Trujillo, egresado de la Maestría en Derecho Civil y Empresarial por la UPAO, diplomado en Derecho Corporativo por ESAN y Recursos Humanos en Zegel IPAE. Es docente de la Cámara de Comercio de La Libertad y de la Universidad Ricardo Palma. Cuenta con amplia experiencia en asesoría laboral al sector empresarial, negociaciones colectivas y planeamiento contractual laboral.

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