Por: Mauro Ugaz¹ y Leysi Calderón²          

Mediante Resolución de Superintendencia N°257-2022-Sunafil publicado el pasado 13 de mayo del presente año, se aprobó la Versión N°2 del Protocolo N°007-2019-Sunafil/INII, denominado “Protocolo de Fiscalización en materia de Hostigamiento Sexual”.

El referido documento técnico tiene como finalidad establecer las pautas que debe seguir el personal durante las actuaciones inspectivas de investigación, ante los casos de hostigamiento sexual en el lugar o centro de trabajo, a fin de verificar el cumplimiento de la normativa sobre la materia.

En ese horizonte, procedemos a detallar los principales cambios y adiciones que presenta la nueva versión de la norma. Así tenemos que, a diferencia del protocolo anterior, ahora se incluye la definición de hostigamiento sexual, el cual se configura a través de una conducta de naturaleza o connotación sexual o sexista no deseada por la persona contra la que se dirige, que puede crear un ambiente intimidatorio, hostil o humillante; o que puede afectar su actividad o situación laboral, docente, formativa o de cualquier otra índole, y no requiere acreditar el rechazo o reiterancia de la conducta.

Asimismo, se incluyen dentro de las disposiciones del protocolo a los trabajadores del hogar, y, se precisa que en el desarrollo de las actuaciones inspectivas, y en cuando sean aplicables, el inspector debe considerar, entre otros principios, el de no revictimización de la víctima, sin limitar ello a la entrevista con la presunta víctima, como lo hacía el anterior protocolo.

Por otro lado, se precisa que, es necesaria la individualización de la víctima para el desarrollo de las actuaciones inspectivas de investigación, por lo cual, cuando se advierta que el denunciante, de ser la víctima, no haya manifestado expresamente su autorización para el levantamiento de la reserva de identidad, se le otorgará un plazo máximo de 2 días hábiles desde su notificación, para que la levante. No obstante, si vencido dicho plazo, no se obtiene una respuesta o hay una respuesta negativa a lo requerido, la denuncia no será rechazada o archivada y se procederá a su atención.

En esa línea, se ha contemplado que, tampoco serán rechazadas o archivadas las denuncias en las que no se haga referencia en ellas a la queja o denuncia presentada ante la Oficina de Recursos Humanos o la que haga sus veces y/o no se ofrezcan o acompañen los medios probatorios que acrediten el hostigamiento denunciado, debiendo ser atendidas con los datos e información contenidos en la denuncia, evitando la revictimización.

Ahora bien, en referencia al inicio del procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual, en caso la persona denunciante sea la víctima, el inspector comisionado deberá verificar la suscripción del “Acta de derechos de la persona denunciante”, en la que deben constar los derechos que le asisten, así como el ofrecimiento de atención médica y psicológica, pudiendo utilizarse formatos físicos o virtuales.

Cabe destacar, que no se considera como medida de protección válida el ofrecer a la víctima tomar vacaciones u otro tipo de suspensión imperfecta de labores, si la misma no lo ha solicitado.

De otro lado, se incorpora la disposición por la cual las infracciones por hostigamiento sexual se consideran de carácter insubsanable, por cuanto constituyen actos de violencia que afectan la dignidad e integridad de la persona humana, cuyo daño no puede ser revertido.

Por último, una de las novedades que se adicionan en esta versión es que, en caso de que, en el desarrollo de las actuaciones inspectivas en materia de Hostigamiento Sexual Laboral, se adviertan indicios de la comisión de delitos, la Autoridad Inspectiva del Trabajo está obligada a poner en conocimiento del Ministerio Público, la Policía Nacional del Perú u otras instituciones competentes.

En consecuencia, es pertinente destacar los cambios y adiciones más relevantes que incorpora la nueva versión del protocolo y promover su difusión y conocimiento en las masas laborales; toda vez que, coadyuvan con la labor de identificar y combatir todos aquellos actos de hostigamiento sexual laboral que pueden padecer los trabajadores en una empresa.

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[1] Socio de consultoría laboral de EY Perú. Abogado por la Pontificia Universidad Católica del Perú (PUCP). Egresado de la Maestría en Dirección de Recursos Humanos en EAE Business School. Profesor de la Facultad de Derecho de PUCP y del Centro de Estudios Avanzados de la misma universidad, así como de la Escuela de Post Grado de la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas.

[2] Senior de consultoría laboral de EY Perú. Abogada por la Universidad Privada Antenor Orrego. Egresada de la Maestría en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social por la Universidad Nacional de Trujillo. Cuenta con especialización en Derecho Laboral Empresarial, dictado en la Universidad ESAN.

• En la Cámara de Comercio de La Libertad se dieron cita los principales representantes de las mypes liberteñas para solicitar que el Gobierno atienda sus demandas y genere condiciones para seguir haciendo empresa.  

La Cámara de Comercio de La Libertad (CCLL), en cumplimiento de su rol articulador y promotor de la inversión privada, y en un contexto de crisis económica e inestabilidad política, convocó a los principales gremios de mypes a la mesa de trabajo “Mypes liberteñas unidas por el desarrollo”, a fin de identificar y priorizar las necesidades y demandas comunes que requieren de urgente atención por parte de las autoridades del Gobierno Central.

Entre los principales pedidos al Gobierno se abordaron ejes enfocados a la generación de empleo y calidad de vida, programas de compras públicas y programas de financiamiento, inversión pública eficiente, transparencia en la gestión pública y fortalecimiento de la institucionalidad y reformas tributarias, laborales y promoción de la formalización.

Hay que considerar que las mypes son el sector del empresariado que no solo es el más grande en todo el país (99%), sino que también es el más perjudicado con el constante deterioro de la institucionalidad del Estado, la inestabilidad económica y financiera, así como las amenazas al sistema democrático que día a día agravan la crisis que atraviesan.

Participaron de la reunión la Cámara de Cuero y Calzado, Ahora La Libertad, Asociación de Productores de Huevos del Norte, la Asociación de Fabricantes Industriales Textiles, la Red de Mujeres Emprendedoras y Empresarias de La Libertad, la Asociación de Guías Oficiales de Turismo de La Libertad, la Junta de Usuarios de Riego del Valle de Moche y Chao, entre otras.

Finalmente en la CCLL, los representantes de las mypes liberteñas reafirmaron su compromiso de continuar luchando por la reactivación económica del país, la recuperación de empleos para los trabajadores y sus familias y la inversión en la región La Libertad, con el único objetivo de contribuir al desarrollo de la región y el país, pero incidieron en que es indispensable que el Gobierno Central atienda de manera urgente la agenda planteada y trabajen de manera conjunta.

DATO. Más del 80% de los asociados de la CCLL son micro y pequeños empresarios. La Libertad, en el 2019, antes del COVID-19 tenía a 126,801 empresas formales registradas, cifra que representaba el 5.3 % del total nacional de empresas formales; mientras que para el 2020 dejaron de operar 26 mil, quedando solo 100 mil mypes. 

La Libertad, 20 de mayo de 2022.

         Por: Mauro Ugaz¹ y Leysi Calderón²          

El pasado miércoles 4 de mayo de 2022, el Ejecutivo publicó la Ley Nº 31465, mediante la cual, se modifica la Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, con la principal finalidad de fomentar la digitalización administrativa y sistematización de todos los procedimientos en las entidades de la administración pública.

En efecto, las modificaciones se encuentran relacionadas con la progresiva digitalización de los procedimientos y canales de atención de las entidades públicas; asimismo, están destinadas a variar algunas reglas para la recepción documental digital y la presentación de escritos.

En detalle, la Ley N° 31465 modifica el numeral 5 del artículo 113°, el párrafo 114.1 del artículo 114°, el párrafo 117.1 del artículo 117° y los párrafos 123.2 y 123.3 del artículo 123° de la Ley N° 27444.

Entre las modificaciones más relevantes, se destaca que, todo escrito que se presente ante cualquier institución pública, además de contener la dirección a la cual se enviarán las notificaciones del procedimiento que corresponda, resultará necesario consignar una dirección de correo electrónico o, de ser el caso, la casilla electrónica del administrado.

Aunado a ello, con relación al horario de recepción documental, se dispone que el horario de atención de las plataformas digitales, encargadas de la recepción de documentos en las entidades públicas, será de veinticuatro (24) horas, los siete (7) días de la semana.

En esa línea, es menester resaltar que, con anterioridad a la entrada en vigencia de la Ley N° 31465, la Ley N° 27444 establecía que todos los documentos que hayan sido presentados mediante correos electrónicos o facsímil deberían ser presentados físicamente dentro de los tres días siguientes a su recepción.

No obstante, mediante las modificaciones efectuadas a la Ley N° 27444, se ha precisado que no resulta necesaria la presentación física de cualquier documentación que haya sido remitida a la administración pública mediante vías digitales, además, solo cuando el escrito sea tramitado de forma física, será presentado en papel, acompañado de una copia.

Por otro lado, se dispone que las entidades, en tanto implementen su mesa de partes digital, deben facilitar el empleo de sistemas de transmisión de datos a distancia para la recepción de documentos o solicitudes y remisión de sus decisiones a los administrados, precisando que, la Secretaría de Gobierno y Transformación Digital de la Presidencia del Consejo de Ministros o la que haga sus veces, es la encargada de supervisar el funcionamiento de dichos sistemas de transmisión.

Asimismo, cabe precisar que, a través de la Primera y Segunda Disposición Complementaria de la Ley bajo comentario, se otorga un plazo de 30 días hábiles a las entidades del Poder Ejecutivo para su adecuación a las modificaciones aprobadas, y, se dispone la derogación de la Cuarta Disposición Complementaria Transitoria del Decreto Legislativo Nº 1497, que estableció la suspensión de la aplicación del artículo 123.3 en lo referido a la obligación de la presentación física del escrito o documentación de forma posterior a la remisión de aquellos por medios de transmisión a distancia.

En definitiva, es importante destacar que las nuevas disposiciones establecidas en la Ley N° 31465, con tendencia a facilitar la recepción documental digital, buscan alcanzar la permanente digitalización y sistematización de los procedimientos en las entidades públicas, y, sobre todo coadyuvan con la eliminación de barreras burocráticas a los administrados permitiendo el acceso más factible y célere a los servicios de la administración pública.

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[1] Socio de consultoría laboral de EY Perú. Abogado por la Pontificia Universidad Católica del Perú (PUCP). Egresado de la Maestría en Dirección de Recursos Humanos en EAE Business School. Profesor de la Facultad de Derecho de PUCP y del Centro de Estudios Avanzados de la misma universidad, así como de la Escuela de Post Grado de la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas.

[2] Senior de consultoría laboral de EY Perú. Abogada por la Universidad Privada Antenor Orrego. Egresada de la Maestría en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social por la Universidad Nacional de Trujillo. Cuenta con especialización en Derecho Laboral Empresarial, dictado en la Universidad ESAN.

• Este desempeño se da en medio de un contexto nacional de inestabilidad y con factores externos muy cambiantes.  

Durante el primer bimestre del 2022, según información del Ministerio de Comercio Exterior y Turismo (Mincetur), se registró una baja en la venta de los principales productos de exportación liberteños como el oro (-2 %), palta (-26 %), harina de pescado (-43 %) y espárrago (-6 %). No obstante, en este mismo periodo, La Libertad elevó su nivel de exportación en 13 %, debido al buen desempeño de un solo producto que contrarrestó la caída de los demás: el arándano (126 %).

Ahora bien, en el 2021, fue destacable el desempeño de las exportaciones en esta región dado que alcanzaron un récord de US$ 3, 900 millones, lo que representó un incremento del 19 % respecto al 2020, esto producto de la venta de frutas, productos pesqueros y minerales, según el Mincetur.

AGROEXPORTACIÓN. Una de las actividades que más ha sumado a este crecimiento en el 2021 es la agroexportación, es así que las exportaciones de estos productos crecieron en 14 %, gracias a la venta de productos frescos como la uva (45 %), palta (37 %), jengibre (31 %), cebolla (7 %) y arándano (4 %).

Además, en ese mismo año, el empleo que generó la producción y exportación agroindustrial se incrementó en alrededor de 110 mil puestos de trabajo, lo que representa más del 10 % de la Población Económicamente Activa (PEA) de la región La Libertad.  

REGLAS CLARAS. La CCLL destaca que pese a que un primer momento hubo un repunte de la agroexportación postpandemia en el 2021, en el primer bimestre del 2022 hay una tendencia a la baja, por ello reitera la importancia de que en el país se mantengan las reglas de juego claras para los inversionistas, y que no se insista en cambiar la Constitución, pues esto solo genera inestabilidad y fuga de capitales, lo que termina impactando negativamente en la calidad de vida de la población.

El gremio empresarial mantiene su compromiso de contribuir al crecimiento económico de la región y más aún, considerando la oportunidad que se generará con el destrabe y culminación de la presa Palo Redondo del Proyecto Especial Chavimochic.

La Libertad, 11 de mayo de 2022.

  Por: Joan Sánchez Llerena [1]

El mundo interconectado de hoy ha traído nuevos desafíos para las empresas. Uno de ellos es el de la seguridad de la información. El valor de la información va más allá de las palabras escritas, los números y las imágenes. Los conocimientos, los conceptos, las ideas y las marcas son también ejemplos de activos intangibles que requieren protección contra diversas fuentes de riesgo, ya sean naturales, accidentales o deliberadas.

Las autoridades ya están atendiendo esta nueva realidad. Por ejemplo, la Superintendencia de Banca, Seguros y Administradoras Privadas de Fondos de Pensiones (SBS) ha aprobado el reglamento SBS No. 504-2021, Reglamento para la Gestión de Seguridad de la Información y la Ciberseguridad, que tiene por objetivo identificar los activos de información, analizar las amenazas asociadas a estos y formular medidas que buscan reducir la posibilidad de incidentes de seguridad de la información.

Esta norma, que está vigente desde el 19 de febrero del año pasado, aplica a bancos, financieras, microfinancieras, seguros y reaseguros, transporte de custodia, entre otros, incluyendo además entidades públicas como el Banco de la Nación, Cofide o el Fondo Mi Vivienda. 

El reglamento se basa en la norma IS0 27001. No obstante, ésta puede ser utilizada como referencia para cualquier empresa que quiera salvaguardar sus activos de información. En ese sentido, compartimos a continuación los principales aspectos que contempla la norma:

1. Contexto:

Identificar en las operaciones de la compañía cuáles son los procesos internos o externos, sean ejecutados por clientes, empleados, proveedores u otros actores, en los cuáles hay un riesgo de pérdida de información estratégica de la compañía. A partir de ese primer diagnóstico, se determina el alcance del sistema de seguridad. 

 2. Liderazgo:

Tiene que haber un compromiso de la alta dirección con la seguridad de la información. La aplicación de la norma contribuye con la estrategia de negocio y al crecimiento de la compañía. Por ejemplo, un ataque de malwares puede generar que se deje de atender en los canales digitales. Por lo tanto, tener un plan de respuesta termina siendo fundamental para la continuidad de la operación.

 3. Planificación:

Se identifica cuáles son los riesgos relacionados a la seguridad de la información a los que está expuesta la organización, y se establecen controles, que incluyen políticas, normas, procesos, estructuras organizativas y funciones de software y hardware.

4. Soporte:

Incluye, por un lado, la comunicación a través de canales adecuados de las políticas de seguridad, los objetivos, el conocimiento, los riesgos, etc. Además, requiere de una línea de base de lo que se espera que hagan las personas, la cual se utiliza para las auditorías y para registrar acciones, resultados y controles de seguridad de la información.

5. Operación:

Puesto en marcha el plan, la organización debe identificar nuevos riesgos ante cambios en sus operaciones.  Solo para citar un par de ejemplos, puede haber cambios en las áreas o se pueden generar nuevos negocios, los cuales implican nuevos riesgos. Por lo tanto, es necesario establecer nuevos controles.

6. Evaluación de desempeño:

Se deben definir indicadores y medir la eficacia del sistema. Los indicadores pueden ser de resultados, como tener cero incidentes de seguridad de la información en el año; o de proceso, como tener 100 % de capacitación a todas las áreas involucradas en el sistema de gestión u obtener una certificación de la norma ISO 27001.

7. Mejora continua:

A partir de los hallazgos que se obtengan de las auditorías, se pueden identificar no conformidades, para que luego sean tratadas con un plan de acción.  

Un sistema de gestión de la seguridad de la información apropiado, adecuado y eficaz proporciona a la dirección de la organización y a otras partes interesadas la garantía de que su información y otros activos asociados se mantienen razonablemente seguros y protegidos contra las amenazas y los daños.

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[1] Ingeniero de Sistemas con Diplomado en Gestión de Seguridad de la Información en SGS Academy, Programa de Especialización en Dirección de Proyectos en la Universidad del Pacifico. Auditorías de segunda y tercera parte (certificación) en la norma ISO/IEC 27001, criterios de Ciberseguridad y requisitos antisoborno.

• El gremio empresarial rindió homenaje y reconoció a las mujeres empresarias de La Libertad por su día. 

La Cámara de Comercio de La Libertad (CCLL) rindió un homenaje a las madres en su día, destacando la importancia de la participación de ellas en el desarrollo de la economía regional, siendo que de cada 100 hogares, 31 son dirigidos o tienen como jefe del hogar a una mujer, según el Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI).

Lucía Pérez Obando, presidenta de la Comisión de Promoción de la Mujer Empresaria (Copromesa) de la CCLL, señaló la labor de las madres quienes trabajan tanto dentro como fuera de su hogar, desde diversos sectores productivos.

El evento tuvo la participación de la ponente Romy Díaz Fernández, quien expuso una conferencia sobre el empoderamiento de las mujeres. Además, se reconoció a algunas madres empresarias por su destacada labor en La Libertad. Ellas son: Alicia Lázaro Sánchez, fundadora de la pizzería Princes King; Zenaida Kou de Zanabria, empresaria de Respuestos Miguelitos y Egilda Mecq Medina, fundadora de la Asociación Mujeres en Acción (AMA).

Finalmente, la vicepresidenta del Comité Gremial de Servicios Profesionales de la CCLL, Kattya Hoyos Quiroz, agradeció la participación de las más de 100 mujeres que se congregaron en la sede de la institución para celebrar su día, con la presencia de un show artístico a cargo del grupo Mariachi Contemporáneo de Trujillo.

Acompañaron en este evento con auspicios la pizzería “Princess King”, estudio “Villarán y De la Rosa, Colina, Castillo”, restaurante “Big Ben”, concesionario de automóviles “Savi Motors”, laboratorio clínico “Escalabs”, centro de salud ocupacional “Escamed”, productora y comercializadora de semillas “Group Celis”, empresa “Agua de mesa Aquamiel” y la empresa en capacitación de personal “Vida & Seguridad”.

DATO. Según INEI por la categoría de ocupación, el 38,8% de mujeres son asalariadas, 37,3 % son trabajadoras independientes, 15,9 % pertenecen a la categoría trabajador familiar no remunerado, 5,3 % es trabajadora del hogar, y el 2,7 % es empleadora.

 Por: Ronald Alfredo Cáceda Cuba [1]

Introducción

En el contexto de la globalización del comercio, la confianza en los productos y servicios es cada vez más difícil de generar, muchas organizaciones de los sectores público y privado se han visto obligadas a ser más exigentes en la elección de un laboratorio que asegure la máxima competencia técnica, para garantizar la fiabilidad de sus productos o servicios. Es por ello, que antes de elegir un laboratorio de ensayo y calibración, las organizaciones se deberán asegurar de que estos se encuentren certificados en la norma internacional ISO/IEC 17025, que establece los requisitos que deben cumplirse para garantizar la competencia técnica y la veracidad de los resultados.

La Competencia Técnica. Los laboratorios técnicamente competentes son aquellos que disponen de personal capacitado y cuentan con los equipos y las instalaciones necesarias. Además, sus ensayos o calibraciones se ejecutan utilizando métodos y procedimientos técnicamente válidos y con la pericia requerida, sometidos a un estricto control de calidad durante todo el proceso.

La Confianza. Independientemente del ámbito de especialización de cada laboratorio, la norma ISO /IEC 17025 tiene por objeto mejorar la capacidad de producir resultados válidos de forma sistemática. La norma puede ayudar a crear las condiciones necesarias para satisfacer las exigencias técnicas que las empresas necesitan, asegurando resultados confiables, realizados de forma competente y sin sesgo, libres de toda duda, con la capacidad de repetirse en cualquier parte del mundo sin variaciones.

Los elementos claves que fomentan la confianza en los resultados responden a los requisitos contenidos en la norma ISO /IEC 17025, entre ellos:

• Contar con los recursos técnicos y humanos adecuados.
• Mantener la confianza, protegiendo la información del cliente y los derechos de propiedad.
• Usar normas y métodos de ensayos validados normalizados.
• Asegurar la repetibilidad de los ensayos y la trazabilidad del equipo de medición, es decir, comparar equipos con patrones de referencia.
• Establecer un sistema de gestión documentado que se rige a la mejora continua.

Los beneficios

En el caso de los laboratorios, implementar la norma ISO/IEC 17025 les ayudará a tener un enfoque sistemático para controlar todos sus procesos mediante procedimientos bien definidos y documentación de respaldo.

Asimismo, les permitirá aumentar su credibilidad y su participación en el mercado, e incluso lograr un reconocimiento internacional, por medio de acuerdos de mutuo reconocimiento entre organismos de acreditación de distintos países.

Para los clientes, trabajar de la mano con un laboratorio acreditado ayudará a optimizar tiempo y reducir costos, ya que los certificados e informes emitidos por estos laboratorios pueden ser aceptados en varios países, sin necesidad de pruebas adicionales. Además, sus productos tendrán mejor acceso en mercados nacionales e internacionales, brindando mayores garantías a la sobre su calidad, aportando a la libre competencia de mercado y a la innovación.

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[1] Director técnico del Laboratorio de Ensayos Escaind – Escacorp SAC. Con más de 10 años de experiencia en Sistema de Gestión de Calidad.

         Por: Mauro Ugaz¹ y Leysi Calderón²          

En el actual escenario laboral, objeto de constantes críticas por la falta de diálogo y negociación, además de incorporarse nuevas disposiciones y modificaciones, tales como, la aprobación del incremento de la remuneración mínima vital, y, la prohibición de la tercerización en actividades que forman parte del “núcleo de negocio” de las empresas; se ha publicado el pasado 13 de abril, la Resolución Ministerial N° 092-2022-TR, la cual dispone la prepublicación del documento denominado Anteproyecto del Código del Trabajo en la sede digital del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, el cual busca alinear la dispersión normativa en materia laboral que existe en el país.

El referido documento consta de 463 artículos, de los cuales 178 de ellos se encuentran consensuados en el Consejo Nacional de Trabajo y Promoción del Empleo, órgano consultivo a nivel nacional en materia laboral, de empleo y de formación profesional, en él se encuentran representados diversos sectores del Estado, trabajadores, empresarios, así como, las organizaciones sociales vinculadas a las temáticas laborales; pero los demás 285 artículos están alineados a la política laboral del gobierno en curso.

Naturalmente, el anteproyecto ha sido muy cuestionado, pues en opinión de diversos expertos, uno de los grandes problemas que se presentan es que se acentúa la rigidez laboral, lo cual conlleva a aumentar los niveles de informalidad laboral en el país, máxime, si según cifras actualizadas, el anteproyecto solo beneficiaría a 4,2 millones de trabajadores, excluyendo a 12 millones de personas identificadas como Población Económicamente Activa (PEA).

Ahora bien, respecto a los principales cambios que contiene el Anteproyecto es la eliminación de los contratos por lanzamiento de nueva actividad, reconversión empresarial y de emergencia, con lo cual, el esquema de las nueve modalidades de contratación determinada se reduce a seis modalidades, teniendo en cuenta que, los contratos intermitentes y de temporada pasan a ser considerados contratos de duración indeterminada, entre otras modificaciones.

Aunado a ello, se establece que, los trabajadores contratados a tiempo parcial, o más conocidos como trabajadores part time pasan a gozar de los mismos beneficios que un trabajador a tiempo indeterminado, es decir, se dejan de lado las exclusiones actuales, como es la percepción de la CTS, vacaciones e indemnización por despido arbitrario.

En referencia al contexto actual y la nueva normalidad en la forma de prestar las labores, el anteproyecto propone regular los contratos de trabajo a distancia o teletrabajo y el trabajo a domicilio, prescindiendo de la figura del trabajo remoto. En esa línea, como mejora a la legislación vigente se precisa que, el costo de la prestación de labores sea asumido o compensado por el empleador, ya que este último es quien asume el riesgo de la actividad empresarial, y, se regulan 3 formas de prestación: totalmente a distancia (no presencial), parcialmente a distancia (semipresencial) y mixta o híbrida.

En materia de despidos, tenemos que, se reduce la tipología de despidos y se propone: i) el despido sin causa justificada, que protege el derecho fundamental al trabajo y el derecho de defensa en el procedimiento de despido, asimismo, agrupa al despido fraudulento, incausado y arbitrario; y, ii) supuestos agravados del despido sin causa justificada, nulo por agraviar derechos fundamentales adicionales a los protegidos en la disposición anterior. Asimismo, se propone que la indemnización sea equivalente a 45 días de remuneración ordinaria por cada año de servicios, sin establecer un tope máximo, entre otras modificaciones.

En cuanto a la intermediación y tercerización laboral, se propone aumentar a 4 años la solidaridad por créditos laborales entre la empresa principal y tercerizadora. Así como, se propone que, el desplazamiento del personal tanto para la intermediación como tercerización no sea necesariamente físico, sino que, de acuerdo a las funciones pueda ser a distancia.

Por otro lado, en cuanto a la libertad sindical, el anteproyecto reduce a 10 el número mínimo de trabajadores requeridos para constituir una organización sindical, a diferencia de los 20 exigidos por la legislación actual para sindicato de empresa y 50 si es de otra naturaleza (de actividad, gremio u oficios varios).

En adición a lo anterior, se contemplan cambios en la definición de grupo de empresas, se amplía el periodo de licencia por maternidad a 126 días, y, de paternidad a 10 días hábiles, se plantea la eliminación de las limitaciones actuales para la contratación de extranjeros, regulación de los pactos típicos (permanencia, exclusividad y no competencia), eliminación de puestos de confianza, topes en las sanciones, cambios en las modalidades formativas laborales, ascenso y bonificación diferencial por encargaturas, prohibición de sueldos en dólares, entre otros.

Finalmente, después de haber dado un repaso al Anteproyecto del Código de Trabajo, es menester resaltar la labor sistematizadora y legislativa que propugna nuevos cambios en pro de un sector privilegiado de la población; no obstante, es notoria la necesidad de continuar en el camino de proponer alternativas que coadyuven a mermar la informalidad laboral imperante en nuestro país.

[1] Socio de consultoría laboral de EY Perú. Abogado por la Pontificia Universidad Católica del Perú (PUCP). Egresado de la Maestría en Dirección de Recursos Humanos en EAE Business School. Profesor de la Facultad de Derecho de PUCP y del Centro de Estudios Avanzados de la misma universidad, así como de la Escuela de Post Grado de la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas.

[2] Senior de consultoría laboral de EY Perú. Abogada por la Universidad Privada Antenor Orrego. Egresada de la Maestría en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social por la Universidad Nacional de Trujillo. Cuenta con especialización en Derecho Laboral Empresarial, dictado en la Universidad ESAN.

• • En tanto, en La Libertad se registraron 22 en el 2021. El gremio empresarial realizó el 17. ° Foro de Seguridad y Salud en el Trabajo donde se abordaron los nuevos desafíos que ha traído el COVID-19.

En el marco del día mundial de la seguridad y salud en el trabajo, la Cámara de Comercio de La Libertad (CCLL) realizó un foro en el que se expusieron casos de éxito, propuestas y mejoras para velar por la protección de los trabajadores y sus derechos fundamentales en esta materia, con la participación de ponentes extranjeros y nacionales.

Según el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) a nivel nacional en el 2021, se reportaron 2,692 accidentes de trabajo, mientras que la región La Libertad registró un total de 22 casos.

Ana Gutiérrez Strauss, colaboradora de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) Colombia, expuso sobre los nuevos desafíos que ha traído el COVID-19 en materia de seguridad y salud en el trabajo, siendo que el impacto de esta enfermedad dejó mucho desempleo, la disminución de los salarios, y los ingresos en las empresas.

Asimismo, informó que a nivel mundial 2,9 millones de trabajadores mueren cada año por accidentes de trabajo, 402 millones de personas sufren lesiones profesionales no mortales y que las enfermedades profesionales causan el 81% del total de muertes relacionadas con el trabajo.

Frente a ello, la OIT se ha planteado como objetivo convocar a los países para recuperarse de la crisis causada por el COVID-19, y que estos, implementen estrategias para generar más empleo, proteger a los trabajadores y promover el diálogo social.

El foro organizado por CCLL inició con las palabras del presidente del Comité Gremial de Salud y empresas conexas, Manuel Torres Limay, además contó con un panel de expertos como Harol Romero Quichiz, Luis Florián Zavaleta, Gustavo Seminario Paredes, Luis Cruzado Bartra y la exposición de casos de éxito por Ricardo Palomino Rodríguez y Agustín Mauricio Malpartida. Finalmente, se brindó un reconocimiento a la Clínica San Pablo Trujillo y compañía minera Poderosa S.A. por sus buenas prácticas en seguridad y salud en el trabajo.

    Por: Alejandro Sánchez Cabanillas [1]

Aunque parezca atípico, en el año de inicio de la pandemia (2020) se crearon más empresas que en los dos años previos (2018 y 2019), y el número de empresas dadas de baja en ese mismo año; es decir las que dejaron de operar, fueron más de 37,000 empresas, así lo informó el Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI) en su Informe Técnico de Demografía Empresarial en el Perú N ° 02 - noviembre 2020.

Si bien nadie que inicia una empresa piensa en su cierre, en muchos casos, es la mejor solución para evitar que su insolvencia genere mayores problemas que luego sean difíciles de afrontar, por ejemplo, obligaciones con sus proveedores, entregables a sus clientes o, más aún obligaciones laborales frente a sus trabajadores.

A continuación, veamos qué pasa con la estabilidad laboral y los demás derechos laborales ante el cierre de una empresa, el cual no es automático, sino que implica un proceso a seguir.

 ¿Qué entendemos por cierre de una empresa?

Entre las razones que se contemplan legalmente para el cierre definitivo de una empresa tenemos: la continua inactividad de la junta general, pérdidas que reduzcan el patrimonio neto a cantidad inferior a la tercera parte del capital pagado, acuerdo de junta de acreedores, acuerdo de la junta general, entre otras.

Más allá de las diversas razones para el cierre de la empresa, la idea (y lo ideal) es que el retiro del mercado sea de la forma más ordenada posible, esto es, cumpliendo con todas sus obligaciones durante el referido proceso de cierre, y como parte del procedimiento legal, se deben cumplir las siguientes etapas: a) acordar la disolución de la sociedad, en el sentido que cesarán sus labores, b) iniciar el proceso de liquidación, mediante el cual se pagarán todas las deudas u obligaciones que tenga la empresa, incluida la venta de activos para pagar deudas, y c) culminada la liquidación se puede proceder con la extinción de la empresa. Todas estas etapas deben inscribirse en el registro de personas jurídicas correspondiente.

Finalmente, se deberá proceder con dar de baja al Registro Único del Contribuyente de la referida sociedad, lo cual es importante porque evitará que se sigan generando nuevas obligaciones tributarias para la empresa; sin perjuicio de ello, SUNAT podrá realizar la baja de oficio si advierte que han pasado doce meses desde la suspensión temporal de actividades, sin que se haya comunicado su reinicio.

 ¿Cómo gestionar el derecho de los trabajadores ante el cierre de la empresa?

Respecto a los derechos laborales, el Decreto Supremo N. ° 003-97-TR, establece que el contrato de trabajo puede extinguirse válidamente por la terminación de la relación laboral por causas objetivas, entre dichos casos tenemos:

El caso fortuito y la fuerza mayor.

a. Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos

b. La disolución y liquidación de la empresa, y la quiebra

c. La reestructuración patrimonial sujeta al Decreto Legislativo N.º 845.

Ante cualquiera de estos escenarios, se extingue la relación laboral, y con ello el contrato de trabajo, sin importar su modalidad, pudiendo ser este un contrato a plazo fijo o a tiempo indeterminado.

En puridad, al cierre de la empresa deberá liquidarse a cada trabajador en el modo y forma de ley, lo cual implica, según el régimen laboral: a) el pago de vacaciones truncas, b) pago de gratificaciones truncas, c) pago de la compensación por tiempo de servicio trunca, d) pago de otras remuneraciones impagas como horas extras, bonificaciones, reintegros por trabajo realizado y no compensado, esto además de la entrega de los documentos de cese correspondiente como el certificado de trabajo y la carta de liberación de compensación por tiempo de servicio.

Cabe indicar que la extinción del contrato de trabajo por causales objetivas no genera ningún tipo de indemnización a favor del trabajador, pues recordemos que no se trata de un despido arbitrario. Sin embargo, recomendamos que, ante el cierre de una empresa, se elabore un plan de incentivos o se lleguen a acuerdos con los trabajadores para que su cese se vea realizado de la forma más amigable posible, proscribiendo toda posibilidad de falta de pago de los beneficios sociales que les corresponda por ley.

[1] Abogado por la Universidad Nacional de Trujillo, egresado de la Maestría en Derecho Civil y Empresarial por la UPAO, diplomado en Derecho Corporativo por ESAN y Recursos Humanos en Zegel IPAE. Es docente de la Cámara de Comercio de La Libertad y del CICE de la Universidad Ricardo Palma. Cuenta con amplia experiencia en asesoría laboral al sector empresarial, negociaciones colectivas y planeamiento contractual laboral.